[系统转发] 这样做内训

带眼镜的穷学生

这个分享很好,学习了不少,也给自己的内心带来了一份的力量,而我也有一个问题,对那些所谓忙碌的部门,我们如何让培训工作可以走得进去?我来定议一下这个"忙碌",这个部门的负责人很忙,忙的都没有时间和他们下属说上一句和工作不太相关的话,忙的你每次见到他都是在看报表，分析呀，统计呀……，这个部门的员工也很忙，他们总是要加班，可是你平时却可以有很多机会见到他们在办公室网购、吃零食聊天。当你去与这样的部门领导沟通其部门的需求时，基本上对员成长所需的培训需求他都有，与员工沟通的时间候，除他领导的需求外，员工还会有些更个性的需求，如搞个瑜伽班啦……，最终听大多数人的意见，培训开始了，你却发现他们部门没有谁来参加培训，结果是有的自己不想来，有的想来领导又说工作忙，不让来。在这样的环境中如何更有效的把培训工作开展起来呢？

静停山

那些楼主邀请，我也正打算写点关于企业内部培训的文章呢，整个思路有两条线：1、培训的几个层次：因之、利道（导）之、教诲之、整齐之、等而之下与民争利。培训不能是为了培训而培训，应该是在人力资源中岗位设置后，员工的水平可能还没有达到要求，于是便可推出《能力差距清单》（做过ISO10015的朋友都知道），这样员工培训便有了抓手，员工在未来的工作中也可以更便捷的完成任务了，当然有些人没有搞明白就会要想把培训做好就得考试，否则就考核扣奖金等。这样几个层次就出现了，第一层次“因之”，培训是员工为了成长而自发的学习，HR根据员工需求组织培训；第二层次“利道之”，培训可以令员工晋升、多拿奖金、少考核等；第三层次“教诲之”，应该是主要领导不断的重视培训，亲自参加培训，上有所好下必甚焉，不断大会小会都提培训的重要性；第三层次“整齐之”，严刑峻法，如果不参加培训可以离开队伍；第四层次“与民争利”，平时不做事（培训只注重形式），到年底的时候绩效好的话都归结到培训中来。
第二个思路方面：变“培训”为“培养”，现在国内的培训八成以上还是填鸭式的说教，而培训工作应时时刻刻与人力资源管理密不可分才行，现在人们看的培训可能只是从业务技能来看培训是否有效果，考核不可能是万能的，OJT培养方式才会更好的适应实际需要，而且省时省力。
以上只是谬论，希望抛砖引玉。

流盐飞雨

做内训就如做饭，，众口难调，，能让多数人满意的，就是好厨子。。。

abbinwang

谢谢分享，值得借鉴。

xuhf528

感谢分享，关于内训，的确是一件纠结的事情，自从我毕业进公司，看着公司一个个培训项目的失败，心里很是揪心，曾努力去配合部门改善现状，最后都不了了之。其实做好内训，我很赞同《世界五百强人力资源总监管理笔记》中提到的一个故事，人资负责人亲力亲为认真对待入职培训。这个故事给我的触动是：入职培训是内训的第一步，也是很关键的一步，只有让新来的人知道了我们重视培训，重视员工发展，后面的内训事宜开展起来应该稍微好些。

winson_lost

想做好一件事都是不容易的，fighting

chenlei7349

观火主讲啥课程呀。

gfliangshuo

说的太好了，忍不住要赞美一下！观火兄的话真是说到人的心坎里了，呵呵

yintianxue

静停山: 那些楼主邀请，我也正打算写点关于企业内部培训的文章呢，整个思路有两条线：1、培训的几个层次：因之、利道（导）之、教诲之、整齐之、等而之下与民争利。培训 ...

说的很好！

yintianxue

谢谢分享！我在民企，很渴望有培训机会，可惜没有。本周去参加团队素质拓展，这算一种培训吗？