学习一下，正找着
发现这个问题比较初级哦，我还是得认真作答，呵呵。
绩效工资应占个人总薪酬比例多少，不能一概而论，应根据企业里面不同的职责来确定，总的思路应是根据个人绩效行为对企业总体效益影响的大小来确定，比如一个前台文员，怎么说她对企业的影响都比不过一位部门总监。
个人认为在确定岗位绩效工资比例的时候可以参考以下范围：
高管 30-60%
销售人员 30-70%
一般职员 20-30%
绩效工资占岗位工资的比例应根据岗位的不同而有所差异，绩效工资比例的确定应根据以下原则，即岗位绩效行为对组织效益的影响大小，个体行为对组织影响大的绩效工资比例应较大，反之较小。个人认为在组织中绩效比例应根据岗位划分范围如下：
中高层管理人员 30-50%
一般职员 10-30%
业务人员 30-70%
以上为个人看法，请各位同行不吝赐教。
我们公司除销售除销售外的基本上都是固定工资，但是今年新签订的合同中拿出20%作为预计延时加班工资
可以考虑按两个类别来分，第一是工资级别，工资低于两千的绩效工资占20%，高于两千的绩效工资又可分为管理岗位和非管理岗位，管理岗位绩效工资为40%，非管理岗位为30%。个人的一点小意见
绩效工资占的比例要根据行业而定。从作者说的岗位名称看，制造业是符合其中之一。如果是制造业，一线生产工人都有可以量化的工作完成指标，凡超额部分都可转化为绩效工资；当然为避免波动太大，也可设定一个上下限使超额部分作为个人储备，业绩差时再发。其它岗位根据工作性质设定，如销售可以以销售额、回款等作为考核指标，技术部可以以研发新产品产生的效益、老产品的服务革新等提成。干部应该以阶段性完成公司目标情况发放绩效工资。总之，行业不同，比例设置不同；同一个企业 ，岗位不同，设置比例也可不同。
绩效工资占工资的比例依公司、行业、工作岗位不同而不同，不能一概而论。重要的一点是应有加班工资，要在工资表中列明，把法定的部分列明。
回复 22楼 hunsons 的帖子
我也觉得有点儿复杂，先不管了，只是个方案而已 呵呵
设定绩效工资的目标在于激励，因此如果以此为目的，绩效工资就可以以50%为佳。并且绩效工资中再可以分成两部分，一部分为个人绩效一部分为公司绩效，这两部分可以分成6：4.加强员工与企业的紧密联系。
给楼主一个参考吧：
我公司是一家生物制药企业，其中：
高层：每月发放10K-15K，年薪在30W-60W（税后）之间，每月发放的是基本工资，高层只有年终考核，年薪减去每月发放的都在考核范围之内；
中层：依年薪（8W-14W），按4:3:3,40%每月固定发放，30%每月考核发放，30%年度考核发放：
其他员工：绩效工资基数350（这个根据每年情况调动），系数依据岗位性质和级别不同从0.8-1.6不等，每月考核发放，基本占当月工资比例在20-30%之间，年终奖在2K-6K不等，依据年终考核发放。