管理层没有绩效工资，员工均按照岗位工资的10%的比例，去年是6%。
我个人认为比例本身不重要。
就薪酬而言，还是老话：对外竞争，对内公平。在保证月度收入的同时要保证一个合理的年度收入才是重要的。
就考核而言，HR的工作量本身不是问题，但HR考核结果的科学性本身才是最重要的。
很多我知道的公司，都有绩效工资这一块，各种比例都会，但绩效工资每个月都没变过，不知道怎么就发了，反正少一分钱也不行。
曾经我就职的一家公司，是把绩效工资放在月度工资外，不是每个人都有，根据考核打分的结果评比，ABC类的系数是不同的，一个季度发一次，年底也会有。数额虽不大，但真正是有激励性的。但同时也有弊端，不利于人员的稳定，会有相对高的流动率，但是我就职过的，真正的有活性的企业。
回复 58楼 容含 的帖子
这个HR的工作量也太大了吧
我们的是基本+岗位+绩效，比例：5：2：3
回复 60楼 hfmeng 的帖子
这个还是比较靠谱的。但管理层基本工资太低，能否招到人呢？
之前的一家公司绩效工资就是在薪酬总额中提取，而且还分了月度和年度
现在这家公司性质不一样，暂时没有考核
{:5_146:}若是车间一线员工要如何设置会更合理些？
这个比例要根据不同的岗位而定，关键是看岗位性质，如何调动岗位人员的积极性。
不过绩效工资定高了以后，会出现一个问题，就是节假日的加班费是按基本工资计算的，这样尽管是2倍或者3倍，也不如一天正常的工资。
是个好话题啊，现在这家国企也慢慢开始想灌入绩效，拉开工资差距，改变现在吃大锅饭的现象。
目前工资结构=岗位工资+绩效工资+其他
而绩效工资几乎形同虚设，绩效工资=岗位工资*奖金系数 奖金系数固定、岗位工资固定
现在慢慢引进PEC管理，也只是有ABCD四类员工，反映在其他里，差距也不大{:5_204:}