我们的绩效工资占35%，感觉激励性还是蛮大的。
销售人员：绩效占70%，管理人员、技术人员：绩效占60%左右。
这个还真没考虑过，我一直负责绩效，但与薪酬脱钩，没接触过，我们公司绩效工资占工资总额的30%，但是年终奖发放时要对月度绩效进行考核，也就是说，虽然月度绩效打“上”拿不到多少奖金，但是运用到年终奖上时，会很乐观，如果员工入司超过一年，会尝到甜头，呵呵，对稳定员工也算是经过一番考虑的了。
普通员工3：7；
中层：4：6
高层：5：5
个人认为绩效工资与岗位工资的比例， 不能凭感觉，首先要考虑的是为什么要重新分配。
1、目前大部份企业存在普工招聘难或流失率大的问题，所以普通员工的岗位工资比例应该相对较高，从而即能实现在相同领域相同岗位的招聘优势，也能通过绩效管理激励员工，我的建议的比例是7.5：2.5；当然，绩效工资的重头放在年终发放就更理想了，一是稳定员工，其二是可以通过年终完整的绩效结果，结合年终福利共同发放，满足员工年终花销需求{:5_248:}。
2、而管理人员在各个企业中都相对稳定，而且发展前景才是他们真正的需求，因为，岗位工资的多少对他们来说并不是最重要的，所以想要激励他们工作积极性，个人认为把管理人员的绩效管理做强做大是必须的。建议岗位工资和绩效工资的比例可以在6：4。这里岗位工资放在60%，主要是考虑到人才的竞争性，如果固定的收入太低的话，也不利于人才的保留的。
个人浅见，希望对您有所帮助。{:5_146:}
本帖最后由 bjtogds 于 2011-2-17 17:14 编辑
学习一下！！
我们公司现在真正规划这个比例，不知道要怎么个规定法比较好{:5_248:}
回复 4楼 cmfu01 的帖子
我们是各种补贴+岗位工资+绩效工资，其中岗位工资和绩效工资由岗位薪点决定（还运用薪点制工资），岗位工资和绩效工资比例：管理、营销、研发、技术二八开，生产三七开。现在想探索设立技能工资，但面临的问题是技能的评定问题，我们预想的技能工资的本质与你说到的职称应该是一回事，所以看了你的回帖后很想了解职称的评定或者说晋降级是如何操作的？期待回复。
回复 4楼 cmfu01 的帖子
怎么设置各岗位中绩效工资的比例，有什么依据，怎么判定比例是否合理？
之前在做绩效制度的时候有查阅到一项原则，也就是一般岗位绩效工资的比例在10%-30%为宜，过低可能弱化了绩效激励的作用，而过高也可能产生负激励的影响；
根据一些实践，提点个人意见供大家讨论，个人觉得绩效工资的占比和目前公司的绩效管理水平、绩效评价手段、适用的岗位性质联系甚密：
1）绩效管理刚起步的公司，在公司不想投入过高绩效成本（绩效工资一定是要固定工资以外的，否则激励效果如何且不论，确有扣工资的嫌疑）来做绩效工资分配的话，可以先考虑用小比例的绩效工资占比（5%-10%）作为过渡；此时企业往往会采取强制分布的考核模式。
2）期间应完善量化考核的合理性和科学性，并逐步过渡到目标考核或者KPI考核，此时绩效工资占比则可以增加比例，根据岗位结果的风险性来定（可取10%、15%、20%、30%），主观能动性对绩效的影响越大，风险比例约高，绩效工资占比越高。
3）再者对中高层管理者建议采取年薪制考核，此时绩效工资占比可达50%以上；因为对中高层管理类的业绩考核多以年度考核为主，故年薪制较为适合；当然，年初签订的绩效合约是画龙点睛的一笔，类似一纸军令状，会有意想不到的心理激励效果。
4）每年末做一个PDCA的循环回顾，评估下效果，持续改进。