回复 4楼 cmfu01 的帖子
怎么设置各岗位中绩效工资的比例，有什么依据，怎么判定比例是否合理？
之前在做绩效制度的时候有查阅到一项原则，也就是一般岗位绩效工资的比例在10%-30%为宜，过低可能弱化了绩效激励的作用，而过高也可能产生负激励的影响；
根据一些实践，提点个人意见供大家讨论，个人觉得绩效工资的占比和目前公司的绩效管理水平、绩效评价手段、适用的岗位性质联系甚密：
1）绩效管理刚起步的公司，在公司不想投入过高绩效成本（绩效工资一定是要固定工资以外的，否则激励效果如何且不论，确有扣工资的嫌疑）来做绩效工资分配的话，可以先考虑用小比例的绩效工资占比（5%-10%）作为过渡；此时企业往往会采取强制分布的考核模式。
2）期间应完善量化考核的合理性和科学性，并逐步过渡到目标考核或者KPI考核，此时绩效工资占比则可以增加比例，根据岗位结果的风险性来定（可取10%、15%、20%、30%），主观能动性对绩效的影响越大，风险比例约高，绩效工资占比越高。
3）再者对中高层管理者建议采取年薪制考核，此时绩效工资占比可达50%以上；因为对中高层管理类的业绩考核多以年度考核为主，故年薪制较为适合；当然，年初签订的绩效合约是画龙点睛的一笔，类似一纸军令状，会有意想不到的心理激励效果。
4）每年末做一个PDCA的循环回顾，评估下效果，持续改进。
我们公司是业务岗50%、绩效50%
综合职能岗70%、绩效30%
回复 29楼 jxaucf2002 的帖子
这个骨干层和高层具体是什么职位，包含的销售岗位又是什么？比如，高层的销售岗位是销售总监？
能说说吗，谢谢！
回复 89楼 西南云山 的帖子
技能评定：根据学历，职称，司龄来加分或减分：
序号定级因素评分标准得分总分技能工资说明备注
1学历-2（中专）按1-3项汇总得分定技能工资；每两分调一档，一档技能工资为200元； 司龄与外部工龄计算时间上不能重复
0（大专）
2（本科）
4（硕士）
6（博士）
2司龄0（0-3年）
2（3-6年）
4（>6年）
外单位工龄0（0-3年）
1（3-6年）
2（>6年）
3职称0（无称职）
1（初级）
2（中级）
3（高级）
本帖最后由 咖啡厅 于 2011-2-22 19:18 编辑
回复 95楼 咖啡厅 的帖子
谢谢，学习了，这个方法确实比较容易操作。有个疑问，你们的薪酬结构中有没有学历工资和工龄工资。我们的薪酬结构中包括了这两项，现在主要方向是想探索任职者技能的评价，尝试过建立任职资格标准，但好难做，有做这方面的经验、学习资料或者观点的话希望在继续交流。
基层8：2，中层7：3，高层6：4
我觉得么 既然划分了类别 就应该按照不同的类别，分别进行计算，应为一概而论的话，真的不科学，例如：做销售的和生产岗位的职责不同，绩效考核的标准就不同。
昨天还和同事讨论这个问题
这个论坛是个好坛子，这个贴子是个好贴子，我们企业确定的绩效工资占比考虑了稳定性和承受能力，20%。