薪资的那点事2------当期望薪资有差距怎么办？
上期回顾：薪资的那点事1-------当薪资水平低于行情时该怎么办？
故事情节：
话说中人公司人力资源经理楼兰经过相关调查后，发现公司招聘的岗位确实低于市场行情，也向副总观火如实反映情况，可是副总观火就回说先按之前的待遇进行招聘再说。楼兰心中那个滋味啊......。更让他情何以堪的是，在电话通知时，大部分会问，待遇怎样啊，楼兰那个纠结啊。
后面楼兰在招聘时，会先侧重介绍公司情况，中人公司，中国第一HR专业网站嘛，同时在岗位信息下面注明福利丰厚，有交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴，满勤奖，规范的加班费等等。这个还真起了效果，电话通知后，来面试的人比例增加了。
在千挑万选后（招聘过程不讨论了哈），小香儿和小鹰脱颖而出。彼此也满意，楼兰也告诉了公司的薪资待遇福利等情况，当然少不了给个期望，如果做得好，成长空间，晋升平台，薪资待遇肯定有滴。小香儿也表示愿意加入中人网公司，小鹰呢，觉得刚开始的待遇偏低了，要求试用1500，转正后，同意公司根据其表现再定薪。神马都是浮云，实际工资高点才是真理。人员不能完全到岗，楼兰也是那个有压力啊，同时也觉得小鹰是个人才，这样放弃一个人才也觉得可惜。同时通过对观火的了解，知道这个待遇还是有一定的弹性的。
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讨论：
结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
本帖最后由 haoed 于 2011-5-11 18:55 编辑
哈哈 ，沙发哟。
1、首先了解应聘者找工作最看重什么？是薪资还是提升空间，还是公司文化。用我以前领导 的招就是工资，只要你做得好，公司是不会亏待你的，人的眼光要放长远点。你现在事情都没做好，给你再高工资，如果你适应不了也是白搭呀。嘿嘿，不知道能不能忽悠到人哟？
2、当双方的期望有差距时，就只能找平衡点了。如果这个人确实很优秀，公司也需要这样的人才，个人认为可以跟上级领导请示一下，工资给高点。 结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
一、掀出所有底牌
例如，楼兰询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。当然，这里说的5000应该是针对公司4500~6000这个范围来说，保留一个弹性。
二、询问理想待遇
如果楼兰询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。
但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。
三、要知道薪资的上下限
四、别开始就谈薪资
五、避免双方没有清楚讨论
六、不能忽略其他报酬
七、态度应该诚恳
公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
同上。
本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-5-12 13:51 编辑
其实好多公司都遇到这样的情况，一般情况下，处理方式如下：
1、可以将初步的薪资范围介绍给应聘者，紧接着给其介绍职业发展的情况，以及薪资发展情况；
2、关于薪资差距，作为HR而言，本身肯定是很了解薪酬体系，如果应聘者素质较好，可以在适当的区间范围内予以调整，如差距比较大，公司无法满足，HR应实事求是，告知应聘者，委婉的予以拒绝。 楼上的说的真有道理 这种情况经常遇到，对于比较认可的应聘人员，开始的话也就只能说是根据能力在谈这样的答复，但实际上也知道，公司的薪酬制度上对此岗位的标准也就是如此，只能是员工进入公司后，根据其表现再向领导争取！ 哈哈，这个案例编的很不错哦。人物都是版主啊。
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？这里有一个疑问：为什么要用讨论两字？而不是用“协商”。嘿嘿！
协商应聘者的工资，怎么这么别扭？应该准确地说：与符合岗位要求的应聘者协商工资，会出现两种情况：第一、符合岗位要求的应聘者的期望工资高于公司薪酬制度规定的工资范畴；第二、符合岗位要求的应聘者期望的工资低于公司薪酬制度规定的工资范畴。
这里，我举一个发生在我遇到的实际案例：
去年11月，我去西安和武汉两地招聘应届生，以便作为后备研发人才，岗位是一样的、工作地点一样。经过层层选拔，西安有1名符合岗位要求，武汉有1名符合岗位要求。西安的提出期望工资是4.5K/月；武汉提出的期望工资是6K/月；公司对这个岗位的基准工资是5.5K/月，上下浮动范围最高20%。那么，我对2人的工资就定位在基准工资5.5K/月。因为要确保内部一致性，不可能2人一入职后发现一个工资是4.5K，一个工资是6K，否则就引起了内乱。对西安的这名应届生来说，告诉他工资大于他的期望，他是非常高兴的，会对工作积极投入；对武汉的这名应届生来说，告诉他工资略低于他的期望，少了500元，他多少有点失望。但我告诉他，工资的调整是依照业绩和能力随时可以调薪的，比如试用期内超出期望的调薪幅度是多少，胜任要求的调薪幅度是多少，基本符合要求的调薪幅度是多少之后，极大地挑起了他的挑战心，不在意试用期6个月3000元的数字差距。同时，以明细可见的职业生涯规划来引起他的注意力（我们公司的职业生涯规划确实不错）。这样，基本上就解决了符合岗位要求的应聘者期望与公司薪酬的差距。 我也经常遇到这样的事哎。。哈哈，我这么处理的，灏哥给指点指点
1、电话里不会谈工资，一律面谈，号称根据个人业务水平来定薪资。。。。。邪恶地笑
2、面试了，过程省略，最后会问期望薪酬，分三种人
a、能力一般般、条件一大堆、自我感觉狂好的人，他不问就不说，他问了就说个他上司的工资，哈哈，他想来的不得了，但公司不会录用
b、能力还凑合，优于第一种，但也不是那么那么的不错的人，就如实告知薪酬范围，再谈谈他的发展空间，以及个人能力与薪资成正比等等之类，能接受就接受，接受不了就算
c、真的很不错的，公司也需要的，那就跟领导请示一下，确定能加上去后，跟他谈的时候是这样说的：试用期薪资维持公司的薪资标准不变，转正薪资有个范围，具体是公司原先的薪资标准到他所期望的薪资。美其名曰：薪资是与个人能力成正比的，你做的好，看到你的成绩，公司自然不会亏待。
薪酬的问题需要先看公司是否有良好的薪酬体系，可以告诉应聘者我们的薪酬晋升体系是健全的，我们的绩效考核体系也是不错的，能够很好的进行价值评价和价值分配工作。
需要让应聘者看得见未来，我认为这点很重要。 1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
每个公司都会有一定的薪资弹性，在面试时了解应聘者的期望薪资与市场价格以及他个人的能力是否匹配。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
薪资差距过大，原则上只能友好告知，因为即使勉强接受了，一定时间内无法达到期望薪资，还是会发生不稳定现象。