【已总结】企业福利，究竟是区别对待还是统一对待？
和几个HR沟通交流的时候，就企业福利上，得到2个不同效果的案例：一、对员工的福利上大家都一致。某公司的福利制度上规定，只要员工一入职，则享有法定福利（社会保险、住房公积金等）、企业统一福利（午餐补贴、过节费、旅游津贴、交通补贴、体检、免费饮料、超时加班补贴、购物券等等）、专项福利（探亲路费报销、病丧慰问金、婚礼贺金、预支工资、借款、股票等等）。实施一年来出现以下问题：1、高层认为自己的福利和一线员工的福利没有区别，就导致没有吸引力，目前有2个高管因此离职；2、中层认为自己的福利比上比下都一样，没有冲劲，大部分中层做在位置上只要保持位置不变化则可；3、基层人员看到自己的福利和公司高管、中层的福利一样，干劲十足，积极工作，对公司的认可度很高。可是在实际中出现这样的问题：当基层人员努力工作发现工作中的一些问题后，主动找上级寻求解决方案，可是中层或者基层管理人员显得较为不配合，基层人员都说是这些管理人员和他们交流的时候，说到了福利制度对他们不公平。二、对员工的福利区别设计、区别对待。某公司福利制度上，将不同职级或者不同层级的员工享受不同的福利待遇，这里仅举例一个，比如：新员工和转正后员工的区别是转正后才可以享受企业福利。这就导致先后出现：1、今年春节前举办年会聚餐，有当月到岗的15个员工因为不能享受企业福利就未被邀请参加，且被安排到车间值班。这15个人感到被歧视和孤立，心情极为不舒服，在车间议论纷纷。事后，他们还得知，聚餐的酒席居然还有一桌是空的，宁可倒掉，也不给他们吃。他们越想越生气，最后，15个人集体提出了辞职。2、前几天端午节发粽子、鸡蛋和过节费，没有转正的60名员工没有领取到这些，尤其是端午节前入职的21名新员工为这还哭了。最后，端午节过完，这些人就辞职走了。（本帖禁止灌水或回复与讨论无关的内容，谢谢！）
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？ 总结在126楼 本帖最后由 常诚 于 2011-7-3 00:57 编辑
我们公司是区别对待的，中高层很明显的享受不同的待遇，就来中午提供的午餐都是分三六九等的，呵呵，我觉得福利是作为一项普惠政策，应该是平等的，一致对待的才对，不应该划分等级 如果绩效做好的话，福利应该是统一对待的，公平很重要 1、福利应该是一项普及的政策，不应该有区别，至少不应该有上下的区别，可以有时间的区别，比如工作满5年的老员工可以享受一些额外的福利。
2、福利应该体现更多的人性关怀。在中国，节日比较多，所以节假日应该有一些表示，应节的小礼物为好，发点福利金也不错，但是最好不要年年一样，现在物价在涨，有些东西以前拿的出手的，现在拿出来会感觉反而不好。员工的生日最好能搞搞party，同乐乐一下。 个人觉得可以根据公司情况将福利分类：常规福利和特殊福利。
常规福利全员享受，如劳保补贴等
特殊福利按级别或按比例享受，如商业保险、股权等。
各级别岗位的价值差异需要在特殊福利中体现。（修正：股权应该在算薪酬）
本帖最后由 HooH 于 2011-6-21 14:05 编辑
公平对待的好 非常同意楼上的，对于特殊福利，甚至可以设置可选菜单，加强针对性！ 当然是区别对待了。
职位岗位不同，给公司做出的贡献不同。依据贡献与职位重要性作出不同的福利待遇，激励性是不同的，而且对福利待遇低的也是个向上的激励。就好比高出的苹果更甜，总是让人下意识的向上努力才够得到。 按照核心人才，一般人才，福利应该略微的有所却别，类似于教学里面的分层次教学，企业的福利对待上述人员也应该分层次对待。在大的方面比如社保，公积金，过节费，高温补贴，年终奖等等，这些可以对所有人员平等对待，但是针对高层管理，核心技术人才，如果没有什么差别化的福利体现的话，是挽留不住的。应该有所区别 问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
我的观点是企业福利必须面向全体员工。
福利面向全体员工是效果良好的做法；福利既有法定福利，也有统一福利和专项福利。但不论哪一种福利，其设计都是——只要员工满足其设定的条件就能享有，而不是像其它薪资一样，是从职务或岗位出发，即有什么样的职务或岗位才能享有对应的薪资。也就是说，薪资往往先天就划分了职务或岗位的不同等级，而福利对企业任何员工来讲都是机会均等的。法定福利、统一福利就不需多讲了，就专项福利来说，比如说探亲路费、结婚礼金等，任何人达到设定条件都能享受，它不事先排除任何个体，没有职务或岗位上的区别。即使错过了年龄或不需此项福利的员工也会为之感到自豪，而不会心生不满或嫉妒。因为它体现的是企业对全体员工的关怀。所以福利在凝聚人心上，具有诸多优势。
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
我觉得可以企业可以设计一个弹性福利。
弹性福利制度强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，使每一个员工都有自己“专属的”福利组合。一般来说，企业既可以让员工从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利，也可以给员工一定数额的购物自主权，然后予以报销。
而且一般的企业通过实行弹性福利，觉得对企业也有很大的好处：
1、法律法规：设立福利也是为了合理避税，但对于福利金提取使用，按照国家规定比例走税前列支。非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。
2、利弊分析：采用弹性福利制有一定的益处，但是也有一定的弊端，并不是每一个企业都能适用，应根据企业自身的特点灵活运用。因此，应认真检查其福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析。
3、员工真正需求：不同企业、不同岗位性质、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；可以通过问卷调查或团体焦点访谈的方式来了解员工想法，以设计真正满足员工需求的福利制度。
4、行政与人力成本的投入：许多公司在提供弹性福利制度时，所困扰的是，需花许多人工审核与处理员工申请补助的单据，也需花很多时间与合作机构议价。
5、全员沟通与文化塑造：好的福利制度，必须让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动接受者转为拥有选择权，员工需担负关注与规划自己需求的责任。这些文化与制度的转变，在导入初期，全面且持续沟通是必要的。