无论是绩效的设计还是福利的设计都是为了起到肯定和激励的作用，在楼主所举的两个例子中一个是针对公平，一个是针对激励，都有些绝对，在给出的问题也是想让大家辩论出到底那个最好。
我觉得两个没有好与坏之分，两者应该是相辅相成的，他们共同组成了福利设计的原则。
在福利设计中既要体现出公平，让每个员工都得到自己应该得到的东西，又要对员工起到激励作用，这样才能调动这个工作的积极性。这才是最重要的！而所谓的区别对待和一直对待就不是哪么重要了！
楼主提供的两个例子中员工离职的原因不在于 区别对待和一直对待 ，他们离职的原因是：员工没有得到肯定，员工得不到激励。
我觉得第二个案例不太真实，仅仅因为没吃饭和少分东西就集体辞职，一般情况下，不会发生，可能职员有这个想法，需要管理者沟通解释。第一个案例值得我们深思。
为什么就不能取其中呢，譬如端午中秋这样的传统节日所有员工的福利都一样，但有些像是公司年会或者周年庆根据不同的职位做不同的安排，这样的话大致上显示公平又有所区别。
个人觉得可以根据公司情况将福利分类：常规福利和特殊福利。
常规福利全员享受，如劳保补贴等
特殊福利按级 ...
HooH 发表于 2011-6-20 11:29 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
修正一点，股权应该属于薪酬，不能算福利。
首先要区分哪些是属于福利制度的内容，哪些是激励制度的内容。公司福利与激励是有区别的。1、公司福利的目的是增加员工的归属感。而激励的目的是绩效，是为考核而设置的。
2、惩罚只能针对极少数人，而福利却需要惠及大多数，并要适当体现公平。激励内容只给予被考核者就可以了。
3、如果需要节省成本，可设定一些条件，将福利内容转换为激励内容，可降低员工的不公平感。4、在员工拥有归属感的前提下鞭打快牛，才能留住核心人才。
我觉得企业的福利应该区别和统一相结合，对于一些法定的，常规的福利应该是统一的；
对于一些特殊的福利应该根据岗位职责不同，对公司所在贡献不同有所差异。
我个人认为高层经理、中层干部和基层员工的福利发放，原则上可以同等公平发放，毕竟工资薪酬方面已经拉开距离了，当然最重要的是在高层经理入职的时候应该沟通到位，相信每家公司都有自己公司的规定，只要在开始的时候沟通到位的话，高层经理不应该纠结在这类问题上。这样做的目的是更好地激励全员，因为在现在这个年代，基层员工已经可能是最稀缺的劳动力资源了，值得管理层关注。
回复 61楼 一叶碧云 的帖子
回宏志：社会保险是国家强制行为，是企业必须履行的义务！不管你经营好坏，必须为员工交纳社保！所以不算福利！而商业保险是企业自主行为，且不与工资同步，属于二次分配，因而属于福利！by the way， 许多企业为了规避20%个人所得税，往往采用商保形式处理工资积余。
回常诚：津贴一般同岗位挂钩，且从工资总额中列支，因而属于工资，如书报津贴等。补贴如大鱼所言，一般同物价及非正常作息时间挂钩，是全员共享的，且从福利费中列支，因而属于福利。如果交通补贴、夜餐补贴、误餐补贴等。
本帖最后由 一叶碧云 于 2011-6-21 12:49 编辑
区别对待
1、我觉得应该区别对待，正如您上面所说的公司福利有法定福利、统一福利、专项福利三项，那么可以在专项福利区别对待。中高层、关键人才创造的价值大，贡献大，按劳分配，多劳多得才能让他们更加尽心尽力工作。
2、可以将福利政策做得人性化一点，比如病丧慰问金、探亲路费、借款等，可以适当的偏向有困难的员工，像期权、股票留住关键员工的手段，无可厚非，一般员工也不会计较，再如端午发粽子之类的，虽然制度有规定不发放，但HR可以上报老板那里，酌情发一点，别弄得两手空空，多不好看。