福利公平最重要吧，福利不是工资，我个人认为不应该区别对待
我们以前福利也是分档的，我个人认为有些福利可以统一，如午餐费等；有些应该分档，如服装费、交通费等。
至于未转正的福利，我认为不应该不给，劳动法都规定，试用期有保险呢，凭什么不给福利啊
企业的资源、人才战略决定着这个取向，如果资源丰富，企业文化比较人性化，那么没有层级，如果高管和高端人才需求比较迫切，则有可能偏向他们，无所谓对错，在于结果导向
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
一般福利还是保持平等统一对待，特殊福利，如职位津贴、贡献奖励、创新奖励等可以根据个人的能力、职位、贡献程度等去衡量。
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
1、一般福利，保持平等统一
2、可以设立一般福利外的奖励，这个就需要每个人起努力争取了。
3、根据人性需求去给一些容许的可以达到激励效果的福利。
个人拙见，谢谢！
不可一概而论，要看具体情况。
公司年节福利例如集体旅游、集体会餐、节日礼品发放等，最好能够一视同仁，否则可能像案例中描述的情况那样发生不快，导致部分员工感觉遭到歧视。
但对于交通补贴、电话补贴、房补等补贴，可以按照职位级别的不同而给予不同的金额，一刀切就反而不合适。
我比较赞同对福利进行分类，可以分为保障性福利和激励性福利。保障性福利比如午餐补贴、过节费、体检、免费饮料、超时加班补贴、探亲路费报销、病丧慰问金、婚礼贺金、购物券等，应该统一对待；激励性福利比如社会保险、住房公积金、旅游津贴、交通补贴、借款、预支工资、股票（股票算福利么？呵呵）等应该区别对待。保障性福利关乎尊严，属于基本生活保障范畴，应该统一对待；激励性福利与人的职位相关比较大，应该区别对待。
公司的福利很多，大到可以持有公司股票，享受公司的利润分红，小到节日的问侯，甚至可能是几十块钱，不能说公司里的几十项福利所有人都一样，那也就起不到不同层次人员的激励作用。除共有的福利外，可以针对不同层次的人员设置不同的福利，这样更有针对性些。
对于大多数的福利所有人的标准都是统一的，例如国家的法定假期以及节日的问侯，节日礼金等，这些可以设定统一的标准，所有人都一样，让大家都感觉到公司的关怀。像案例中提到的端午节发粽子的问题，我个人认为没有必要再区分，首先这是个中国传统节日，再说了一盒粽子也值不了多少钱，就因为这一盒粽子让这些人离职，那这样的离职成本也太“高”了吧。
另外，对于一些福利成本较高的，可以设置一定的门槛。例如公司的低息或无息贷款，这些就要进行一些对象和工作年限等的设置了，要不都可以去向公司借款的话，那还不乱套了。
没有绝对的公平，也不可能所有的人都兼顾，关键的问题是福利制度的设计要有激励性，我个人认为应该区别对待的，至于怎么样才能更有激励性，我个人认为，所有的员工都应当纳入到福利体系中，但是福利基数可以根据职位、工龄等确定，类似于社保基数确定原则，但是必须保证把所有的员工都纳入到福利体系之中，有时候重要的不仅仅是那点福利，而是员工需要被关注、被重视的心理。{:5_257:}
有统一有区别,分类别\分阶段的对待
对薪酬方面接触的不是很多，谈下自己的看法。
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
单单从职位上来区别我觉得确实有失于设立福利项目的完全初衷，设立福利项目的初衷，在我看来有两方面，一方面是保障性，一方面是激励性。单从激励性来看，按照职位或者职级划分是有理由的。从保障性来看，福利似乎应该平等。
在我看来，我支持企业的福利应该区分对待。
但是首先要区分福利的性质，如果福利是保障性的，我觉得所有的员工都应该平等，比如说楼主说的，参加的一些活动，节假日的福利等等。如果福利是激励性的，我觉得应该按照职级、职位加以区别对待。比如股权。令外，如果企业在保证公平公正，大多数员工认可的情况下，针对于特殊地域、特殊岗位可以设定特殊福利。比如说，销售人员的话费补助就可能要比管理人员的话费补助多一些。沿海城市或者发达城市的住房补助就要高一些，经常需要加班的岗位交通补贴就要比其它的岗位高一些等等。
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
要充分了解员工的岗位福利需求，实事求是的把福利发到该发的地方。呵呵，说的思想比较多一点，见谅。
本帖最后由 勇连在线 于 2011-6-20 15:45 编辑