比较赞同福利区别化，普遍福利和特殊福利双政策，对上对下都好。
普通福利应该统一，像聚餐、发点小礼品、发粽子之类，不该区分三六九等，但像一些重大福利，像旅游、津贴等之类还是应该区别对待的，后者准确说应该是激励政策，应该针对不同人群不同条件来实施，才能使福利发挥出来激励员工的作用。
支持区别对待，但楼上举例的区别个案，完全成了有与没有的区别了，所以后果严重，应该是质与量的区别才对。
公司的福利好，应该分两种，一种是普照，一种特供。
比如：普照------社会保险、住房公积金、午餐补贴、过节费、旅游津贴、体检、免费饮料等，特供-----探亲路费报销、病丧慰问金、婚礼贺金、股票、交通补贴等
核心岗位、关键岗位的薪酬要在行业里有觉得的竞争优势；
几点想法：
1、福利原则上应该统一对待。
对待实习生、试用期员工、转正后员工来说，如果需要区别对待，可给予实习生和试用期员工部分，但最好不要没有。
我要说明的是有些津贴严格意义上不属于福利的范畴，津贴是因为特殊岗位工作的需要而设立的，比如交通津贴、电话津贴、岗位技术津贴等，这个最好是面向某些岗位即可，如果全员都有，那就不叫津贴了，叫做补贴。补贴和津贴从概念上是有所区别的。补贴是指补偿员工因物价上涨、生活成本上涨而支付的各类补贴，贴是指补偿员工因岗位特殊工作需要的各类津贴。
2、借款，借款来说，需要从财务角度去把控，因为有一个是不同工作岗位借款额度需要不同，总经理出差或招待客户肯定需要花钱比较多，一般的员工没那么多机会花钱；一个是借了钱还不还的风险需要把控，因此不能单单作为福利考虑，而是将其作为日常工作中财务管理制度中去考虑，归为福利不太合适。
3、股票，股票确实可以作为福利，但是怎么发、发多少，肯定需要一套管理制度，这个重要还是要和员工工作绩效和贡献度去衡量，这样的话和员工的职位、级别多少还是有点关系的，当然也有可能管理人员没得拿，普通员工有的拿，谁叫你工作表现不好呢。工作要以结果为导向，而不是职位级别导向，不然的话那和早先的国企有何区别。
4、一般的福利，如体检、过节费、旅游等建议可以一样，如果管理人员对这些的平等都受不了，那只能说明本身层级观念太强。同时，一个企业的福利制度是体现了企业文化和价值观，没有好坏，只有员工去适应企业文化，没有必要为一两个人改变，管理人员走了，只能说明他不适合这个企业。
同意15楼的观点，我们公司像节日礼品、员工生日蛋糕补贴等都是一样的，像话费补贴、公司员工住宿等是区别对待的
我们福利是一样的，本身也就没多少福利，在薪酬方面公司已经分等级了，干嘛还要在福利上再划分三六九等啊。
个人认为还是区别对待比较好，统一对待的结果，对于高管人员必定是“击”励的。一线员工心里本来就很清楚与高层管理人员在待遇上有差距，比如基本工资等。那么在福利待遇这块没有非常大的差距，基层员工还是能理解、接受的。如就餐、发放礼品等非金钱形式的，可以规定是本公司的员工都可以享有；而旅游津贴、股票等规定只有中高层管理人员才可享有。相信基层员工看到自己在公司里面的位置，还是能够接受的。{:5_257:}
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
福利方面，我认为应该“大统一，小不同”！大统一，比如楼主说的过节，刚入职的员工没有领取到过节费之类的，企业应该同统一发放福利。小不同，是指公司一些比较大的福利如旅游，对于刚入职未转正的员工可设定无法享受旅游福利，只有转正员工才能享受。
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
公司福利是对员工的回报也是鼓励，如何让福利产生效果也是应该好好考虑的。我认为在制定福利方案时可以与员工为公司服务相挂钩。比如员工可以根据专业技能需求申请外出培训，达到相应的培训费用需为公司再服务多长时间，此类方案。