这个每个公司的做法都不一样。在我看来，可以设置一样的福利类型，但具体的数额可以区别对待。比如同样享受交通补助，但基层的和高管的可以不同。但对于平时过节单独发放的福利还是一致的比较好。
我们也遇到过试用员工与转正员工在福利上的区别引发试用员工不满的事例，公司无异出发点就是想省点钱的同时鼓励员工努力转正，但是试用期员工是非常需要归属感的，当看到转正员工集体出游，而自己被孤立，内心感受可想而知。
1、今年春节前举办年会聚餐，有当月到岗的15个员工因为不能享受企业福利就未被邀请参加，且被安排到车间值班。这15个人感到被歧视和孤立，心情极为不舒服，在车间议论纷纷。事后，他们还得知，聚餐的酒席居然还有一桌是空的，宁可倒掉，也不给他们吃。他们越想越生气，最后，15个人集体提出了辞职。
2、前几天端午节发粽子、鸡蛋和过节费，没有转正的60名员工没有领取到这些，尤其是端午节前入职的21名新员工为这还哭了。最后，端午节过完，这些人就辞职走了。
其实公司管理还是要人性化的。第一个例子，如果公司真的有此规定，但是起码对于这件事情上还是要做好的，制度是死的，人是活的嘛。第二个例子。其实我觉得吧，只要到公司，就是公司的员工，还是要统一一下比较好。
因此，我赞成企业福利统一对待。
区别对待，以实现不同层次人员的需求，获得更好的激励效果
很赞成5楼的意见
个人认为福利有两个作用，一是挽留人才，二是激励人才
基本福利对全员适用：例如第二个案例中的年终聚餐、端午节的粽子，中秋节的月饼等等，让每个员工可以感受到公司这个大家庭的温暖和关怀。
特殊福利设定适用条件，可以根据职务、级别、入厂年限的不同进行设定，以实现激励的目的
部分统一，部分区别对待。我们企业就是这样！
统一的部分像发放的物品、会餐、生日礼物等等，只要在职就有；
区别的部分：比如话费、车贴等补贴性质的，由于不同职务的支出不一样，所以要区别。
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？我对福利是这样看待的。
企业福利的目的是为了激励，而绝不是单纯为了发放福利，所以福利内容需要进行区分，部分福利是法定的，属于强制性福利，所以必须是全员平等对待的。对于激励性福利为了发挥其机理作用，所以必须对福利的取得设定一定的标准及门槛。例如：1、以绩效结果为导向的福利待遇，如前公司设立的要素福利津贴等；2、以项目类成果为导向的福利待遇，如前公司设立的项目旅游奖励等；3、以综合评估结果为导向的福利待遇，如现公司设立的各种年终奖项及荣誉奖励；为了达到其激励效果，必须是事先对准备设立的福利内容明确具体的标准，让所有的员工都能够看到目标在哪里。人只有有了目标才有奋发的勇气。当然，最好的方式是不要再区分职位的差异，这样会造成普通员工的心理不平衡。 本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-6-20 22:48 编辑
个人认为，福利是保障性的，更多的关注的是公平性以及企业内部的“和谐”，不宜有很大的差异，不同职位、不同绩效人员待遇的差异应该通过绩效考核薪酬分配来解决。
对福利这一块不是太懂，“福利”里面有一个“利”，一定要是对员工好的，对公司好的，才叫“利”，执行不好，搞得大家怨声载道，还不如不搞。
区别对待案例中，做的有点过分啊，我觉得已经不是“福利”的范畴，是“做人”的问题。
区别对待的好一些，只是等级之间的区别，但不应该设置正式员工和试用员工区别对待。
我们公司是正式员工和劳务合同的员工区别对待。
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
建议该不同的地方就不同,该一样的就一样,这不是废话哦.其实许多问题都是相对的,一个制度里面可以灵活掌握,比如根据职位不同有些福利就有区别,如车补,话补等等,普通工人则不享受,如案例中提到的员工没有被邀请聚餐,不发鸡蛋等福利是不可取的,容易让新入职员工产生隔阂,没有企业对他们的认同感,容易出问题.
综上所述我的意见就是制度并不是制定的全员享受的都一样或者是什么都不一样,应该根据实际情况的不同来合理化,人性化设置,因为没有一种制度是完美的,要结合使用才好.
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
根据企业的实力,文化设计福利制度,可以征求大家的意见,要对不同的员工进行不同的激励,比如缺钱的员工就激励金钱,缺时间的员工就奖励假期.
比如发一个一百块钱的福利包,可以是二张电影票,也可以是一百元电话卡或者是其他价值一百元的东西让员工自由选择,只有给员工他最需要的,你的激励才是最有价值的.