回复 1楼 Mark.Yao 的帖子
人才难求,以人为本管理最为重要
1\劳动合同再怎么补充条款,基本原则必须符合立法初衷
2\协商不论是否达成一致,专业的做法是必须做留证处理
3\人性化管理不是喊出来的,员工的需求其实很简单,多站在员工立场想一想,办法总会有
4\既能让员工满意工作,又能为公司挣得声誉更好留不人才,如此双赢结局,岂不甚好?
学习啊！
我发现看多一篇文章就学多一些，这里真不错
第一个问题本身有问题，本案中劳动合同没有变更，只是在合同中约定了“工作地点为A但不排除会在上海范围内调动”
第二个问题我非常难以理解，这不应该是一种优秀员工应得的待遇
上海资深劳动争议处理专家、上海唐毅律师事务所唐毅律师点评如下：
劳动合同法规定，变更劳动合同内容需经用人单位与劳动者双方协商一致。。但在现实中，有部分用人单位正如本案中的情形一样，预先在劳动合同中约定用人单位有权调整工作地点，劳动者必须服从。那么这样的约定是否有效呢？
我们认为，判定这个约定是否有效，用人单位有权调整工作地点的行为是否合法，主要看用人单位调整工作地点是否对原劳动合同的履行是否产生影响。
若用人单位对劳动者的工作地点是合理的，不会对劳动者造成造成劳动合同困难的情况下，则用人单位调整工作地点不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位进行经营安排。
但若用人单位滥用该约定，随意调整劳动者的工作地点，给劳动者履行劳动合同产生了实质的影响，则不能以该约定作为调整劳动者工作岗位的合法理由。因为该行为已经构成了劳动合同变更，需经双方协商一致。
个人意见如下：
作为用人单位与劳动者约定劳动关系相关权利义务的劳动合同，双方的约定必须在劳动合同法的规定范围内属于有效。但是作为事先的工作地点的约定，应该在双方知晓情形下的一种权利义务对等的约定，故个人认为这种约定是有效的。
这种权利义务对等的情形还体现在劳动合同必备条款的另一项内容上（工时制度）。举一个例子，用人单位与劳动者约定工时制度为标准工时，并约定用人单位有权变更劳动者的工时制度为综合工时（前提为公司已经申请成功），对于劳动者来说，标准工时、综合工时对于劳动者，哪一个更有利应视人而异，故具有不一致性。所以不能从劳动者个体来判定这种约定的有效性。
再返回案例，假设魏先生家庭在履行劳动合同过程中全家已事先搬迁至青浦区，那么这种约定是否更有利于魏先生呢？难道届时魏先生在至青浦区更有利于己的情形下，因为争辩说该条款无效而拒绝履行该约定吗？
对于我们神圣的法律法规，不应该因为当事人双方个体的原因差异而变成了一种可以左右摇摆的依据。
当然，对于案例中魏先生的情形来看，因为家庭关系，对于履行劳动合同已经无法实现，故从仲裁的角度讲，最大的可能性还是调解后双方解除劳动合同，由用人单位支付经济补偿金（最后的事实也确实如此）。
只是该案例也向我们敲响了一个警钟，劳动合同法作为劳动关系维护的一个主要准则之一，对于某些条款在执行过程中的问题上需要进一步的完善与解决。
就是说 道理上 用人单位是合法的 最终结果 用人单位还是得付补偿金的。。。
学习了 纠结的一个案例。。
需加强劳动法学习了
hr工作者的具体事务需在法律意识下进行，不然纠纷起来太被动了。
我还没有涉及到这一块，学习了，结果怎么样呢