以前看过一个相似的案例，对于这种大范围的变更好像是可以的
1.原劳动合同条款中的“劳动合同条款变更，员工必须服从”这句话不太妥当，有强制的性质，有失”劳动合同必须建立在公平、公正、自愿“的原则。不知道劳动合同在劳动局备案时是怎么通过的。案例中虽然也以书面形式通知当事人，若当事人没有签收、拒绝签收都可以证明没有达成意见一致。
2.作为公司的HR，应该与当事人进行耐心的沟通，了解其不愿意 变换的原因，针对原因为员工提出解决办法，案例当事人已经明确自己的不愿意去的理由，离家远，破坏生活秩序等，HR要意识到当事人只提出表面的问题，深层次就是变换工作地点对当事人来说增加交通费用及上班的成本，因此应该解决问题，既然魏师傅技术好，公司有意留住他，并发挥他的能力，就应该解决这些问题，若我来处理，当魏师傅提出这些理由后，先对魏师傅的技术肯定，并表示理解魏师傅的苦衷，问魏师傅需要公司如何帮他解决这些困难他才能帮助公司解决新公司的技术问题，我想魏师傅在这种情况下一定不会那么强烈的发对，就看公司给他的条件，一般给予交通补贴之类的，魏师傅会满意，其他问题一定就不是主要问题了。当然若魏师傅家里的问题确实不是补贴之类的能解决，就不要强迫了，做HR要有人情味，不能一味的为公司着想，也要适当为员工着想，平衡两者的关系。
个人管见：
1、本案例不能归于“劳动合同条款变更，员工必须服从”。实际条款是"公司有权根据生产经营生产需要变更员工的工作地点（仅限于上海市境内），员工应该无条件服从公司的安排。"
这个语言比较生硬，但限于上海市内，还有可以理解的。例如一些连锁店，员工的工作地点会有所变更。
2、考虑到上海很大，如果变更导致员工交通困难，应有相应配套福利。
3、合法不合法，呵呵，在于仲裁员的判断了。
4、合法了，旷工处理也是没问题的。
1、无效。
大家知道，劳动合同是在劳动监察机构的监督下制定的，而很多单位并未上报劳动监察机构备案，以至出现劳动合同纠纷。本案例中的“劳动合同变更条款，员工须服从”明显属于霸王条款，在劳动合同法中，我们可以认为是无效条款，对于无效条款，即使得到员工同意认可、也是无效的。
2、协商、完善、预防。
事情已经发生了，只能着手解决问题。既然部分条款无效，即用人单位必须解决此员工不愿意去分公司上班的问题——撤销以旷工论处的决定；改派其他员工；修正该条款（上班地点精确到上海市，如果考虑到未来发展，可使工作地点更有弹性）；在HR部门招聘员工时，更注重员工的综合素质。
完毕！
劳动合同的条款是双方协商一致的结果。双方在签订劳动合同时已经明确约定了可更变的具体工作地点为仅限于上海市境内，实际变更地点也在上海市境内。因而，用人单位可以根据双方的事先约定调整员工工作地点。
劳动关系形成后用人单位与劳动者间就形成了隶属关系，用人单位就具有了管理权，管理的职能就是计划、组织指挥、控制、协调，因而，本案的劳动合同中使用“公司有权根据生产经营生产需要变更员工的工作地点”也并无不妥。
劳动合同法是一部社会法，既然是社会法就不能死搬硬套条款，要进行综合分析。
变更劳动合同需双方协商一致
1、“劳动合同条款变更，员工必须服从”明显违反协商一致的原则，该条款无效。
2、如因拓展业务，带动新业务，有事针对优秀员工，不妨给予更好福利待遇（使公司福利设计多元化，将员工后顾之忧解决），以激励员工。
要通过职代会吧
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