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因人（能力）制宜，不能简单相比！
薪资公平包括外部公平、内部公平和过程公平。绝对公平是不存在的，所以要让所有员工对薪酬很满意其实也不大现实。在设计薪酬时应该有三个指标，一是市场，二是公司发展，三就是个人表现。通过市场薪资调查达到外部公平；通过BSC等与公司战略目标相结合的绩效管理模式，同时公布薪酬体系，让整个过程、结果透明，使过程公平。要达到内部公平，归根结底还是在绩效。因为，大多数公司都是通过薪资都和绩效挂钩。如果绩效考核的方法能做到周全合理，那么薪资的内部公平自然也就做到了。
本帖最后由 宠着小猪 于 2011-8-5 08:41 编辑
的确是比较纠结的事情
从该案例看出，本公司的薪酬处于滞后，没有根据物价上涨指数和市场行情进行调薪，没有进行绩效考核，只是进行简单的普调，这样导致的后果就是：看似表面公平，其实，内部严重不公，致使骨干人才流失。在C提出了此要求之后，老板首先应该了解同行业，同职位目前的薪酬市场行情，再进行决定到底应该加多少？
个人觉对这个案例有许多疑问，1，为什么C五年内都不加薪，每年其他的员工都加薪，不给C加薪的理由是什么，只是因为当初他的薪酬是公司最高的吗？那公司当时给他定薪的依据是什么，以及当时定薪时就考虑到五年内都这样吗，公司的薪酬体系就是这样的吗？
2.C离职前的一次调薪时，C要求加20%的 比例时，为什么不去调查外部同岗位的平均薪酬为30000元，而到了C离职后，才知道该岗位或符合该岗位的薪酬平均为30000元？
综上所述疑问，个人觉得该公司的薪酬制度有待改善，员工入职时的薪酬不可能保持到五年，这对谁来说都不可能接受的，哪怕他进来时就是最高的，他进来时最高的，说明他值这个价格，或者公司认为有必要出这个价格，那么后期的薪酬调整当然也需要按照一定比例进行调整，我想如果该公司每年都按一定比例给他加薪的话，可能今天的结局就不是这样了。所以该公司如果要走出这个怪圈，首先需要修改和完善公司现有的薪酬体系，做好岗位价值评估，薪酬调整的周期与依据；其次，在薪酬调整时，做好与员工的沟通，做好外部薪酬调查，为公司内部薪酬调整提供依据；最后，薪酬切忌以人定薪，其实大部分其他都存在以人定薪，而不是以岗定薪，不然这样势必给调薪带来许多麻烦。
拜读，学习中
业绩好、能力强、忠诚度高，可以给予股权和期权激励嘛，这样的话会好一些吧
薪酬很重要也是个很敏感的问题，处理不好就会流失人才，做老板的对同行的薪资水平要有数
各位的分析都很到位，的确应该定期进行市场薪酬调查，以免造成不必要的损失