这个问题在大多数企业都遇到过。一方面是员工大多处在被动接受薪资情况。本案例中C君还算是能够争取调整薪酬。大多数情况下，都是选择离开。另一方面，企业老总何尝不了解需要调整薪酬情况，为什么没有调整？装呗！（说得可能有些过，哈哈）。怪圈基本不能打破吧。企业老总无非喜欢两种，外来和尚，本地和尚。如果老总喜欢本地和尚，就不会出现C君情况。（哈哈，乱说一通了）。另外一方面说，如果一个人离开企业，还能获得在原企业薪资水平，甚至超过原企业薪资水平，说明自身竞争力挺好！那就大胆的往前走吧~哈哈！！！
本帖最后由 lucy010 于 2011-8-8 16:37 编辑
本帖最后由 lucy010 于 2011-8-8 16:38 编辑
案例中的问题在于如何留住关键人才。从案例表述来看，C的去留严重影响了企业的发展、工作，现在很多公司的薪酬制定过程中，已经有相关制度 、规则中明确规定会向关键人才、关键岗位倾斜，那么在制定薪酬预算过程中，可否可以考虑这方面的因素呢？
现在大部分的企业已经在使用宽带式的薪酬制度了，目的就在于拉开优秀人员和普通人员的所得差距，对于C这样的员工，在结合关键人才登相关方针后，是否可以考虑提高其提升幅呢？？
换个角度去考虑，其实我认为直接通过晋升到相应的岗位去调整薪酬更为有效，体现了对员工工作的肯定，同时也满足了员工薪酬方面的要求。
已经低于这么多，居然干了五年，市场行情在变，如果要想留人，要嘛奖金多给点，要嘛职业发展能得到满足！
薪酬的岗位价值评估非常重要！
赞同山风老师的观点，真是精彩，个人也认为这个是外部竞争性出来问题，要做出怪圈就得做好外部的竞争性
参考外部劳动力市场价格，适时调整薪酬战略，制定合理的薪酬体系。在薪酬确实无法调整时，从福利方面入手提高员工归属感。
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这个公司的老板对同行业的人员薪酬几乎是没有概念，很难要求他真正做到挽留住C。
我觉得，不一定要加20%，可以先加一点，然后逐渐过渡嘛。
在过渡期做足调查。。这是我的想法哈。。
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