对于这种问题在我们公司出现了很多次，其实有时员工只是想薪酬在心理上公平一点，这种公平一方面是与同事之间薪酬对比的公平，另一方面是公司对自己工作努力上的肯定，所以定期得对员工的工作表现及成绩进行评价是很重要的。
对于这种情况发生之后，一方面是要安抚员工并对员工的工作表现进行肯定；另一方面告知他公司也有公司的制度和流程安排，所以会安排相关部门尽快对他的工作表现、业绩进行评定然后再行定薪，这样也可以让全公司人心服口服，至于在评定没有出来之前可以说跟其他领导商量下多给予他奖金。
在这里其实表面上是该企业没有根据市场、现实物价等情况调节薪酬水平，但实际上是摆在很多中小企业面前的一个现实问题——就是如果跟进市场上薪酬的变动，企业无疑要增加很多成本！而面对现如今银行银根缩紧、贷款困难等等种种困难，这种现实问题更是突出！所以一方面企业要节约成本；另一方面企业也要学会及时得肯定员工的工作成绩，这样即使企业的薪酬跟不上市场行情，但是能在心理上给予员工一定的满意，这样员工才能安心得在企业工作。
还有一点就是市场上的薪酬水平其实对于中小企业来说参考价值有限，很大程度上都被国企及大型企业拉高，跟上这样的薪酬水平中小企业肯定承受不了的，在对于企业的批评当中也要考虑到企业的现实情况。
本帖最后由 smjsbc 于 2011-8-5 09:30 编辑
本帖最后由 smjsbc 于 2011-8-5 09:32 编辑
这个问题我们公司也是存在的。
1、觉得这个案例中的公司在薪酬调查这块和对整个市场经济信息是落后的。
2、C管理没有把个人薪酬和老板之间的情感做出衡量，早点提出加薪，C5年后才提出。当薪资待遇和新员工有很大的距离，员工心里不平衡，如果这个时候有猎头公司来挖墙角，不是正中下怀嘛，这个时候公司就失去了一个又忠心，又有才能的好员工
3、老板没有从整个公司的运营出发去着想厉害关系。我想肯定还会有“类似员工”走人的。
充分说明了，一个专业的HR团队对企业的影响有多么大。。。如果HR能为领导提供相关的数据，我想也不会发生这样的杯具了
这家公司在调薪前没有做行业的薪酬调查，使得该老总对于这个行业的工资水平没有基本的了解，对于C提出的加薪要求给予直接否决。所以我觉得在做公司调薪方案之前应该先了解市场行情，然后再结合企业实际的经营状况制定合适的调薪方案（既要内部公平又要能满足对外有优势或处于市场平均水平），否则很容易造成重要岗位员工流失。
1.了解行业薪酬水平；
2.建立内部人才培训体系和加强人才梯队建设。
1.文章提到了没有岗位依托。首先C与外部对标属于低待遇水平，内部无合适岗位顶新，说明公司采用的完全性以岗定薪失败。岗位层级不足是一个原因。
2、薪酬福利不仅仅是岗位工资，岗位绩效是一块调节员工薪资的重头戏，利用好绩效奖金完全可以使公司的薪酬上升一个等级。C的工资不可调，绩效确是可以的。
1、年度调薪，高管也应该考虑。至少在年度分红或奖金上应该考虑。
2、高管工资结构过于刚性。作为高管的工资，浮动工资部分如绩效工资，奖金等占工资比例应该加大，基本工资，岗位工资等比例可适当调低。业绩能力达到的，其绩效工资，奖金也随之增加。
3、提出加薪20%。公司只考虑到内部公平，而忽视外部公平。对于内部公平问题，可采用绩效工资，奖金来平衡处理。
这个案列明显是薪酬外部竞争性没有了
由于市场行情变化，很多新人工资都会比老人高，最差也要持平。
工作年限虽不能说明什么。但是岗位职责与个人绩效确实应该作为工资的基准。在此基础上，考虑长期激励。
公司要留住有价值的员工，留住创造价值的人，那么除了自身工资的可竞争性，其他激励措施也要跟进。
这个案例对老板很残忍，但是不对老板残忍，老板就意识不到问题的严重性。
多少人才在离开的时候，公司才表现出挽留，加薪。如果早加了，还会有动摇的时候吗？每个要走的都加薪，那大家都以走来要挟了。
老板要吸取教训才对
非常认同。公司薪酬政策只是市场薪酬中的一片而已。若市场有变，就要打破薪酬格。本人有幸认识一位很强的HRD，曾经一次在非公司年度调薪的时候，他为一个工程团队的人员一次性加薪2000-5000，增幅50%-100%。因为市场变化，此岗位人员市场供不应求，工资近3年一直增加，在今年下半年此人才更紧俏，公司新招人员薪资都较高，考虑至此，HRD建议公司为此岗位加薪。