回复 57楼 yanyan.hi 的帖子
通常对待遇不满的人，除了在11月，12月觉得刚开始觉得不满意。否则，像这上半年，才8月份，肯定会立即走人。 能拖到来年的，也就能再拖一年，周而复始，走人的可能极低。
可是，你竟然是为了嫁人。呵呵。那就不是一个情况啦。
回复 62楼 hr163mail 的帖子
是因为还发生了其他的事情，最近工资又变相的减少了。
薪酬管理是一门艺术啊！要做好真的不容易
薪酬需要动态调整，调整时要综合考虑当前国家政策、行业、区域市场薪酬水平和竞争对手关键岗位的薪酬水平，结合企业实际进行调整。
尽量做到内部相对公平、核心及稀缺岗位对外具有竞争性。
我们这边也是，一弄就是普调，实质上就是没调。我还想提一下问题，大家认为工龄在薪酬调整中应该怎样考量，我们这边有这种工作五、六年的后勤人员，老总一说就是工作时间这么长了，但是说实话工作量不大，而且表现真的不是特别突出，但每次老总都会额外给这样的老员工多加一点，理由就是“老员工”，就因为这个，有一些工作量大、表现也很抢眼的新员工流失了。因为差距太大，如果说这样的老员工跟他们有一点差距，心理是会平衡的，但是差距太大往往就接受不了。我去汇报给老总，老总就说连冷板凳都不能做的人，不能坚持的人走了也就走了，不用留。但我觉得这种人才流失是不必要的。
{:5_257:}虽说公司都有自己的既定的薪酬策略。但是特殊情况可以特殊对待嘛。比如每年可以评选一次对公司的发展有突出贡献的人，这样的人既享受公司每年的薪资普调政策，又可以额外的晋升职位或者加工资。我们公司就是目前采取这样的策略。能力强的表现好的，当然要比别人拿的多嘛，多劳多得。这样我以为是在保证了薪资政策内部公平性的前提下，又使得公司核心人才得以保证，不至于流失的一个方法
这是个很好的案例！
案例中当A老板遭遇到C提出加薪要求20%时，个人觉得A老板首先应该稳住C，而不是一口回绝；其次，在确保内部公平性的同时，考虑整个行业的薪酬水平；再次，在综合考虑各方面因素后，他应该采取一种合适的方式，既满足C的要求，又照顾公司内部其他管理层的感受，如采取额外福利的方式等。总而言之，员工主动提出加薪要求，对于企业而言，并不是洪水猛兽，妥善地应对才是最佳的选择。否则，像案例中那样，出现核心员工离职，再花费更高成本请来不合适企业的员工的情况将必然还会发生。
薪资公平包括外部公平、内部公平和过程公平。如果A公司在同地域同行业中的薪酬已经相差很大了，相信会有很多的C员工前仆后继的，这时候再谈统一调薪幅度显得没有意义了，A公司应该关注的重点不应该是这个问题……
很应急的帖子，谢谢了。我现在就面临着这样的问题，给某些关键人才根据市场给予特殊调薪，结果被老总打回来了。真是郁闷。
面对C\D的情况，我们身为HR在批判这件案例总的种种不是的时候，是不是该想想其他的？
如，如何主动为某些关键人才提薪，且如何说服老板呢？