好贴！
非常之好！支持！RE:顺予blog---工作随笔
我会关注的，可以学到很多实在的。版主辛苦了！RE:顺予blog---工作随笔
11.30记得有人曾问过,我新到一公司做HR,应该从哪里着手.
这个问题对于我来说也同样遇到.到现在到公司一个半月了.总结下来,有酸有甜.但蜜月期一闪而过,随之而来的就是紧张的工作.
这两天,对于我来说,一直在想这个问题,也许对于现在的我来说,现在才是真正开始.
前面的一个多月,一直在熟悉人员,熟悉公司的原有体系,理解公司文化.
我需要时间来融进企业,可是企业是不会给我足够时间的.
到现在我才想明白,对于我来说,现在应该从哪里着手.
一是招聘.作为我们企业来说,由于长期民营企业的性质,中国企业家族企业的特色,人才体系严重有缺失,招聘一些核心的销售一线业务骨干\生产一线骨干\技术一线骨干,应该是一个好的方向.一方面,他们属于基层,另一方面,也考验我们对于招聘的业务熟练情况,我们需要绝对眼力,物色到物有所属的人员.这个工作最关键的是能尽快让企业体会到我们的能力(表象).
另一方面,熟悉绩效并对现有绩效提出改良意见.事实上,绩效与薪酬是人力资源的核心.做这个事,前提是你得了解企业的每一环节.正好,你从工作分析做起.一方面熟悉了企业,另一方面为你展示你的HR能力创造条件--合理的薪酬绩效体系.
呵呵,一点点自己的感悟.
每个公司情况不同,对于我们这个从前的民营企业,现在被外方收购控股权,但外方仍然委托现老板管理的企业来说,这是最好的工作着手点了.因为,老板就是这么要求我们的.呵呵
苦笑
每天来看看
观摩学习。我就觉得自己到一个新公司后融合适应比较慢。
RE:顺予blog---工作随笔
12.01以前有人一直问这样的一个问题,老板不懂人力资源怎么办?
呵呵,走了这么多公司,感觉这个问题很可笑,老板不是不懂人力资源而是对人力资源的认识跟HR们都不同,因为老板能够做到老板,自有他用人的方式,自有他对人力资源的做法,很多时候,他对人力资源要求的真是企业急需解决的,也许他解决不了,可是他知道哪里存在最大的问题.所以有HRD,所以HRD地位会高,就因为老板知道HR的作用了.
当然老板与HRM们会对HR有许多不同的看法,HRM们也会因此断言老板不懂HR,其实这些也许都不是重要的.重要的是首先HRM得适应老板,适应原有的企业HR文化,然后才能谈得上去改变企业,把HR引入现代企业体系,走入正轨.
任重道远的任务.
RE:顺予blog---工作随笔
12.01公司所有人都知道技术部门缺人,董事长也一再要求人力资源中心加大招聘技术人才的力度.
可是,没有人能告诉我,究竟招什么样的人,需要多少,好象给我的感觉是来多少要多少,技术能力越强越好.
可是从规范的招聘角度来说,招聘一定需要量化相关的招聘要求的.
没有办法,我只能自己来做工作分析了.
具体步骤如下:
1、对应目前技术中心确定的部门组织结构，分解新的部门职责。
2、根据调整后的部门职责，确定该部门需要哪几类岗位，对每个岗位进行岗位分析及工作量的分析，得出岗位定编。
3、分析目前技术中心所有人的情况，跟技术中心负责人讨论，对应每个人对应到具体岗位。
4、列出所缺岗位。
5、定出所有岗位的具体考核指标。
这样，技术中心拥有了完整的从组织构架到部门职责岗位描述到考核的完整体系，明确了技术中心究竟需要什么样的人，需要多少什么样的人。对于我们人力资源中心来说，也就很明确地知道了究竟要招聘什么样的人，而且各种级别的人招聘渠道是不同的。
不仅是技术中心，马上得对其它各个部门也进行同样的分析。以期对整个公司招聘工作得以明确。
RE:顺予blog---工作随笔
版主,很羡慕你的工作环境。也许真像你说的HR要适应老板，适应公司文化。比如你上面所说的招技术人员，你可确定技术中心岗位职责，岗位定编，可是在我这里这些都是老板定的，你说我们这些HR能有办法作事吗？RE:顺予blog---工作随笔
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12.02郁闷ing...
请了个咨询公司做一些人力资源系统,因为深觉培训的重要性,所以被我硬是强加了几堂培训课.
昨天,来一咨询师,给中高层讲直线经理人力资源管理,预计三个小时,两个小时不到就完事,更可气的是,讲课过程中,讲师好紧张,从头到尾,就翻做的PPT,甚至里PPT里的内容都没有讲全.
哎,中途,我心脏不堪重负,去看看几个人在做的销售体系,结果培训结束,我回去,总经理在讲对中层的五个要求,只听到三个.
郁闷ing...
总经理讲完问我是不是还有话讲,我走上讲台说,我补充讲几句.
1、直线经理在招聘中的角色及需要把的关：如何确定是不是需要招聘，要求是什么，录过过程直线部门与人力资源部门的关系等
2、对部门怎么来进行岗位评估，岗位分析，直线部门与人力资源部门各自起什么样的作用。
3、怎么来制定薪酬，怎么来做绩效，绩效是怎么来制定指标，怎么来使用绩效
4、最终从两方面来得到培训要求：一方面是岗位晋升需要掌握的技能，另一方面是绩效过程中发现需要培训的内容。做培训主要是主管来解决，企业只是从理念及一些特殊技能方面进行培训。
等等，一口气讲了十多分钟。
有点意气用事。
只是想告诉咨询师，你的讲课太差了。让我好郁闷！！！