RE:顺予blog---工作随笔
不知版主收不收Hr助理类的人呢,好象跟你学习下RE:顺予blog---工作随笔
楼主啊，人力资源的组织建设该如何做呢？是不是只成立几个部门就行了，能不能详细谈谈啊？RE:顺予blog---工作随笔
12.17头还有点疼，不过没有办法，还得坚持上班。
昨晚与咨询公司一起，把公司的薪酬与绩效考核方案审核一遍，事实上，基本上是重新做了考核的内容。因为咨询公司做的定性的太多，而定性是考核的大敌，也是会造成考核走过场的主要方面。
十个一级部门，就十张考核表，里面的考核条款细细推敲，每一条款都要能够量化。共计有二十多个二级部门，就涉及到另外这二十多个二级部门的考核表。
同时，考虑对员工，一百多岗位不可能全做，所以选择性地找了二十多岗位做了样表。这样，考核应该讲可行性大大提高。
一月份试行，所以得加紧出来，还得一个一个部门讨论，公司总经理办公会上还得通过，还有好长一段距离。
这个星期一定得把草案做完，当然还得象前阶段做的销售方案一样，首先得自己感觉到满意 。
绩效考核确实是个难题。
年底的工作本来就多，现在工作分析做得不够彻底，但没有办法，夹生饭也得吃啊。没有时间再重新做一下。所以很多时候就凭经验开始做一些人力资源方案了。
上午总结到公司二个月来的工作，写了述职报告。对于现状可能写得有些尖锐，不过事实确实是这样，不写出来，不能得到董事会理解，下面的工作很难做啊。
最大的收获就是经过工作分析，对于明年的人力资源各个方面基本上掌握了，现在的招聘规划，培训规划基本上可以进行定稿了。
对于后面的人力资源战略也有些想法。
慢慢来吧。反正心急不得。事情总得一件一件地去做。
RE:顺予blog---工作随笔
刚刚看到，感觉很亲切。以后每天都要看看版主的随笔。支持继续写下去。RE:顺予blog---工作随笔
12.20一点点反思
二个多月下来了，为什么手头上的工作越来越多，每天忙碌不堪，但好象效果并不是太好，直接的反应就是董开长并不太认同。
这个周末，在家一直在思考这个问题。
目前公司的人力资源现状是，人的数量不少，但质量较低。在这种局面下，人力资源工作开展难度较大。做人力资源工作还得适应目前的局面。还有一点，技术人才本身招聘难度就较大，加上前阶段并不是太重视招聘工作，导致目前工作较为被动，当然在前面半个月的时候里，加强了招聘力度，目前有所改观。
有的时候，我们总是会以自己的想法去执行，甚至你的想法也许从许多方面是对的，但是针对企业现状及老板的想法，也许需要去调整的。我想我存在的问题就是这个问题，自己认为应该先从基础工作着手，没有对公司现实急需要解决的问题引起足够重视吧。
还有一个问题，许多人力资源管理者经常会问，如何让老板认识人力资源管理，事实上，这样的事永远存在。老板永远不可能成为人力资源意义方面的专家，不过老板对人力资源管理的认识影响着我们。我一直在寻找这方面的资料，不过每一个老板的情况不同，也许需要找到的解决方式也不同。下面我想可能需要化些时间来解决这个问题。
许多时候，我感觉我在做一个人力资源经理的事，而不是人力资源总监的事了。这值得引起我的警惕！
现在的感觉我缺少一个得力的人力资源经理，老板也同意我招这样的一个人了。得抓紧了。
运用第三方的视觉吧！
其实人往往容易陷入自己目前的工作之中，越忙越是这样，导致思考的时间越来越少，慢慢感觉很迷茫！所以经常站在第三方的角度来审视自己的行动，往往会感觉目标明朗起来！请教：1、作为你这个层次的人，思考hr工作从怎样的角度入手呢？我在规划时针对公司目前的现状规划出大致的方向如05年怎样，06年怎样，但毕竟那是我的想象方向，因为我不具备你那样的工作经历当然更不具备你那样的决策权，但我有思考的权利，有建议的权利，至于是否被采纳另当别论了，但至少我在思考，在不断的进步，把握一切机会来实现自己的想法！
2、你认为hr在国内的发展状况如何？
你是该好好反省
顺予，我一直在关注你的工作随笔，我一直认为你做的其实是一个人力资源经理的工作，你现在认识到了这个问题，说明你已经从繁杂的事务中抬起了头，开始从战略的角度思考人力资源管理。这是一个好的开始，祝你成功。至于每天忙碌的原因，你可以读读成君忆先生的＜水煮三国＞，其中的铁桶理论对于如何实现时间增值对你会有帮助。用户“天凉”于2004-12-21 13:15:34编辑过此帖。RE:顺予blog---工作随笔
谢谢天凉关心。事实上，由于公司人力资源系统基础太差，同时人力资源经理缺失，所以许多时候我自己感觉我有点错位。
同时，为了适应企业的氛围，有些时候，尽管自己知道要做什么，但也不一定能够真正去做。
我很清楚自己应该做什么，也经常在反思自己的工作。呵呵
饭还得一口口吃吧。
RE:顺予blog---工作随笔
12.21昨天就在酝酿给高层做一次薪酬与绩效的培训。晚上，与总经理沟通后，决定今天上午做。
我说需要1个小时，主要是介绍一下薪酬与绩效的实际操作，同时也附带介绍一下一些公司的薪酬与绩效的做法。
果然，这个简短的培训，效果不错。
一方面，每一个人都基本知道下阶段公司的薪酬绩效与公司战略的关系，引导他们在修订薪酬与绩效方面配合公司战略，完善目前正在制定的2005年薪酬与绩效方案。
会后，将已制定的初稿给他们发一份，请他们根据他们的理解进行修改。
过两天得开一次专门的薪酬绩效讨论会，讨论2005年的薪酬与绩效方案。
针对薪酬与绩效方案，我会重点与各个高层再行进行沟通，力争新的薪酬与绩效方案能够顺利起动。
想理顺原来的薪酬与绩效体系，还得化些力气。
下阶段在方案定稿后，还得对中层进行更详细的培训。尤其是绩效体系上，新的绩效体系成功的关键还是在各个部门对绩效体系的理解上。因为，在新的绩效体系里，更多的绩效工作在于各个部门。
薪酬与绩效，任重道远啊。
转自顺予博客网www.suntoyou.net用户“顺予”于2006-4-14 20:46:55编辑过此帖。