kimi_fan_zm
发表于 2012-12-28 11:23:08
HRD-HRM-HRS-HRA
devilruixin
发表于 2012-12-28 16:15:13
从案例中可以看到，公司的人员流失率是相当高的，在人员需求和人员流失率都很高的情况下，HR的招聘压力非常大。
在这时作为HRD直接去招聘就是典型的“头痛医头，脚痛医脚”。此时HRD首先要解决的是降低人员流失率问题，从根本上减轻招聘的压力。而如何解决人员流失问题：比如加强员工的归属感，建立考核制度，为员工提供培训的机会、创造晋升的机会，建立更好的福利模式.......把这些一步步一层层的做下去。
草垛
发表于 2012-12-28 18:31:10
三点看法：1.做事遵循管理四象限原则2.重视计划规划的作用3.人资要有自己的独立人格
ann21
发表于 2012-12-29 13:02:50
感觉HR总监做事没有条理性，自身的工作和定位很重要，总监对自身没有很好的定位，招聘的工作可以安排属下或者与属下多次的沟通和引导完成就可以的，分清方向和主次，什么是最重要的，什么是当即要去做的，
郭HR
发表于 2013-1-7 15:41:32
其实人力资源总监应关注结果导向管理。
第一，统计哪些岗位人员流动较大及缺失严重
第二，对目标岗位进行分析、梳理
第三，利用特性因素分析法对产生问题的项目进行原因及解决措施分析
第四，针对结果进行工作汇报及布置工作
cowo0620
发表于 2013-1-9 00:24:19
HR一般晋升之路：人事助理，而后人事专员，而后人事主管，而后经理助理或副经理，而后人事经理，而后人事副总监，而后人事总监或人事分管副总裁或人力资源总经理。
这位人事总监在逆行，当他走到人事专员这个位子时，老板发现距离越来越远，所以他也只能离职了。
joantong
发表于 2013-1-9 14:49:29
这个HR总监的离职先从自身找原因。首先任何新人（无论层级高低）能够通过试用期的前提条件是适应这家企业，适应上级领导的工作风格，显然，主人公没有把握住总经理的想法，在每次与总经理沟通时不充分，一个出色的HRD是可以引导或影响总经理的；其次，就像楼上朋友分享到，HRD的角色定位不是亲历亲为，而是统筹布局，即使下属能力不才，也只是采取教练式辅导和协调资源。
sbcpu
发表于 2013-1-10 17:11:48
HRD可以先了解和分析招聘工作的瓶颈，然后再制定公司的招聘计划，前期可以对招聘专员进行指导和培训，待招聘工作开展顺利后再抽时间健全和完善企业文化建设或管理人员管理能力提高等方面的工作。
yazhi999
发表于 2013-1-10 17:41:02
HRD更多的应该是从人力资源战略性的眼光出去，提前做好统筹和规划工作。不是什么事情都要亲力亲为的。管理好下属，安排好工作即可。
mmayanxu
发表于 2013-1-21 17:05:25
价值会体现在方方面面，总经理的急切必然是可以理解的，但是上述案例中仅凭和总经理的沟通是无法解决问题的，毕竟找到技术人员才是刚性需求。我认为直接介入招聘固然体现了很多价值，但如果能通过多种渠道把人招来，才是在硬仗上面集中彰显了能力与价值。
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