我还没有做到那个位置，不是很清楚，感觉HRD是在公司做战略规划，这一个地方招聘应该是小事情，做好沟通吧！
学习学习学习
可能当初招聘HRD时都没有做好定位！导致职责不够明确。 另外公司迅速扩张，但人力资源供给没有跟上，甚至HR部门也存在人手紧缺状况；所以要HRD亲力亲为、丢大抓小。
其实HRD最重要需要考虑两点：一是与总经理持续有效地沟通：就公司发展规划对HR规划的要求达成共识；二是要制定至少2-3年规划，明确各模块工作的职责及要求，并跟进开展。
切记头痛医头、脚痛医脚！！
这是一个很现实的问题，实际中也经常发生，我经常在想如果一个人做到了HRD的位置，那么他的全局性思维一定要很好，而且得具有指引性，招聘难现在已经不是个别的现象，我觉得HRD有必要和总经理进行沟通，客观说明情况，并做出相应的方案给总经理看，总经理如果不了解情况，或者以为催促，不是说上级下达的命令，就一定是合理的，有必要做出沟通和解释，有些任务不是硬着头皮满足需求，就会成功的
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人力资源品牌建设机遇公司战略品牌基础之上；与经商悦客之道一致，追求的不是让顾客一时因满意而激动感激，而是追求长久的满意；人力资源也是一样的，口碑首先建立于内部，通过内部向外辐射，招聘和留人都不是问题；
如何在内部建立口碑，逼人认为可以有两条路：
之一；高薪高福利；能够让员工有一个较之当地十分优越的福利待遇，激励部分核心员工物质获得。通过内部员工向外的宣传，会有很多慕名而至的人才，但是这样多半是趋利并非长久之计，只能应急；
之二；建立具有归属感的企业文化；所谓中国企业都有一个共同的目的，当市场行情不错，企业资金比较充足的时候都会选择超能力的扩张发展，这个给管理带来空前的压力。所以如果企业文化足够强大，企业每一个员工都会充当管理者，人力资源管理真的趋向于服务和战略把控；
如何建立这样的文化，这就需要管理者如何从基层员工的需求开始了；马斯洛的需求层次理论不妨可以参考。
小利在行，大利在心。
好的人力资源经理才是最有效的
看到各位的积极发言，各抒己见，我说说自己的看法，我觉得在工作中有道和术之分，到了HRD这个阶层的人，更应该关注的是道，而不是自己去琢磨术的问题，跟自己的下属传达明白道的理念，至于如何找到术来解决问题，就该是下面的人去做了，这个HRD自己去招聘，明显不合理了
{:5_257:}{:5_257:}谢谢分享
要做好HR，选用育留 四步缺一不可。特别作为HRD，首先要看跟老板跟自己在人力战略上是否有共同的认识，否则只能是充当救火队长。