如果该员工的工资比可领取的生育津贴基数低转正也无妨啊，反正这几个月可以领津贴，公司可以不用发薪资
怀孕作为一项基本人权，不应对其赋予过多的个人评判色彩，无论何时何地，劳动者均有权利怀孕生产。但，作为企业，有一点可以加以适用，甚至是利用好——《人口与计划生育管理条例》或《XX省市计划生育条例》。计划生育作为国家一项基本政策，已被写入法律法规，同时遵守计生条例作为公民一项基本义务，企业完全有理由将其违背此条例行为列为”严重违反制度“而以劳动合同法39条单方解除。所以，针对怀孕，尽量在这上面做文章。
1、明确将违反计划生育行为视为严重违反公司制度列入员工手册，有据可依。员工中，不乏是曾经已孕已育，二次甚至三次怀胎的，这时候就可以名正言顺，直接解除。
2、打好入职关，招聘简章可说明”此岗位不适合在孕或将孕或正孕劳动者”（写得有技巧，尽量避免劳动就业歧视）；面试时如上所说，跟劳动者说明白XXX时间内希望不能怀孕不能生小孩。
3、做好体检关，体检项目“建议”其体检是否已孕（B超，验尿都可以），一般有心找工作的不会介意这个。退一万步即使涉嫌违规，风险也不大，劳动者取证也难。
4、筑好入职资料关，重要一点，要求提交“流动人口婚育证明”（蓝本本）。
目前我们就是这么操作，欢迎补充。
楼上的分析得好！
好好学学
嗯，得多多遵守国家规定。
楼主的问题，非常好，但是作为HR又非常无语。
其实这个不应该是什么问题，员工怀孕是人之常情，自然规律，HR的精神就是以人为本，这个还需要做特殊的处理吗？
相信这样问题不会是多数，如果非要避免，唯一的方法就是——都招男的吧！
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我们单位遇到了这种情况，没办法，人事挨了顿批，让以后招人时注意点（不知该注意什么，该做的都做了，这个也没办法杜绝啊），完了员工就开始休长期的病假（每次手续都齐全），开始招聘替岗人。每逢遇到此类情况，我都欲哭无泪
看员工的工作表现，还可以的话，就予以转正，以后在招聘中注意这样的问题，不过，这种事情，要注意也不好注意。若求职者有意隐瞒的话。
入职体检如果是单位统一付费，可要求检查是否怀孕；如果是个人付费，估计不太好执行，会让女性员工产生心里抵触。
我觉得没必要用异样眼光看待怀孕的女职工，在面试的时候，这个问题就应该明确的问清楚，以达到双方意向一致，就算女职工有隐瞒，只要能岗匹配，我认为还是人性化一点好。