先找李某的直接上级了解情况，但其直接上级的评价只做参考，因为你也没法判断直接上级的评价就是公平公正的，最好再找到他的同事、下属做个全方位的了解。毕竟原公司人力资源部对李某的评价还是很高的，且情况均与简历吻合。
不建议录用。作为一个信息部经理，在公司已处于中层管理位置。但从此次调查结果来看，应聘者缺乏一下几个方面：1、诚信度差。2、缺乏自信。3、对别人的不信任。4、日常原公司工作时间人家关系圈应该也不会太好
。
姐，这是个真实案例的话，最后希望您也能分享一下这个公司最终的做法，老板恩是如何想的？大家也在期待呢~
markkk2010 发表于 2013-8-28 14:03 static/image/common/back.gif
姐，这是个真实案例的话，最后希望您也能分享一下这个公司最终的做法，老板恩是如何想的？大家也在期待呢~ ...
呵，好的，这的确是一个真实的案例，我整理一下啊。
那些落马的高官，很多都有背景调查而且都是很优秀的人，但还不是腐败还不是堕落，给国家带来的损失无法估量。诚信，这么重要那公司就可以从人力资源里在细分一个部门，叫诚信调查部吧，我看你们公司有多少没骗过公司的员工。当然用诚信作为一个标准液不是不可以，但不要太过。看看《西游记》那个取经的团队吧，那个是你最想要的，那个是有诚信的？孙悟空还坐过牢呢，还不是成为大师兄。
背景调查的根本目的是为公司筛选更合适的员工。一般是通过诚信、能力、性格、动机等几个方面进行考察。之前公司人力资源部的评价及本人事后来公司道歉，可以说明能力及动机的肯定，而诚信方面受到很大质疑。
在背景调查中，我觉得如何对诚信的认定主要是核实被调查员工的身份信息、各类证件、有无犯罪记录、工作经历是否准确。文中证明人的问题我觉得不能片面的夸大。如果之前公司的上司不是一个耿直的人，那背景调查是不是对应聘者很不公？在进行背景调查，公司是不是也需调查应聘者的上司的品行？就目前来说，除非请专业调查公司进行背景调查，否则，证明人其实是没什么意义的，因为公司无法对证明人进行身份核实及品行鉴定。
HR不应该凭借一个证明人来决定是否录用一个人。在本身条件受限的情况下，无法获得更多有效准确信息，证明人提供的信息只能是参考。
李某提供虚假证明人，在诚信方面受到质疑，招聘主管应该进一步调查其为何会提供虚假证明人的动机目的，第二，可以要求李某提供多个证明人，进行对比核实。第三，广泛征询与被调查人有关的同一公司、供应商、客户、合作伙伴，包括竞争对手在内的人员对此的评价。
我对这个案例的真实性和合理性表示怀疑，就算是编的也不符合常理。
首先，公司人力资源部门的评价这么高，应聘人员没有理由不提供人力资源部门的联系方式。
其次，提供一个自己的电话号码，并且自己去接听这个电话，正如有人指出的，真是傻到极点。
我的意见也是联系下他的上级，看看他给的意见，判断求职者解释的理由是否属实。
我们公司也有背景核查这一环节，如果是这样的情况···应该是不会录用，细节决定成败~~~
这样的情况，我是不会录用李某的，首先就是他破了诚信这道防线，对于不诚信的人，不知道怎么合作
如果全信背调,这样的公司,不去也罢.在目前中国的语境下,背调的可信度很不可靠.