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案例：一个不是上级的上级。

2012-3-19 10:24| 发布者: 蟹蓝| 查看: 584| 评论: 66|原作者: hr163mail

摘要: 案例情况描述如下： 某工厂，去年开始接到大量订单，从30多人的小厂发展到100多人。人员水平相对较低。办公人员，采购、库管、保护售后服务部门、行政，人员的能力都较差。 由于规模短期内发展过快，人员能 ...
       案例情况描述如下：

       某工厂，去年开始接到大量订单，从30多人的小厂发展到100多人。人员水平相对较低。办公人员，采购、库管、保护售后服务部门、行政，人员的能力都较差。

       由于规模短期内发展过快，人员能力没有跟上，出现了销售与其他部门之间过多的问题。公司整体状况有点一团乱麻的感觉。
       于是，公司老板，请了他一个同学B，此人在一个培训机构讲人力资源课程。属于理论上知道一些，但从没有实务经验。时间上，每周只有半天或一天可以到工厂讨论工作。

        接下来，老板又招了A君。职位人力资源主管。
        但A君在工作中遇到如下问题：老板同学B名义上职位比他高，但不做具体事情，A不知道该如何处理与B和老板的关系，不知该向谁汇报。A与老板沟通过，老板也对B的工作结果不满意。最主要就是效率低，最关键的不满是太务虚。从来不调研企业实际情况，出的方案没有可操作性，不符合企业实际。而老板也不想长期养一个这样的闲人。但短期内又不能一下子让其退出。老板说其同学B顶多是个顾问，但B要求老板给员工感觉他是公司的人事经理，而老板也不过因为人情因素，不好说什么。

        而B虽口头上说自己是只管大方向，从谏如流。但实际上，其更像是瞎指挥。若A认为某些制度不合理，自己修改了，没请示他，其会不满。而且，一个小公司，能有什么大方向？有时候，和老板一起，讨论一些问题，B写的务虚的东西，漏洞百出，几乎答不出任何一个老板提出的疑问，而A认为，他弄的那套根本就不可行。比如，里面竟然有360度考核。而且，根本没有考核标准，就是个主观评分，其自己被问急了，就说“这个没问题，具体的标准他自己弄不出来，让A去完善吧”。

        A与老板沟通过的结果，认为此人不过是想占据一个既不用出力，又能在企业发展好之后摘果子的较高的位置。只不过，人情原因老板暂时没办法。

        但现在问题是，毕竟此人是老板同学，招聘A进来。A现在计划采取的办法就是，以后B提任何东西，都不表示反对意见。具体做的时候，只做关键的东西。B搞的那套，A即使有更好的方案，也不主动提出来。

        只捡其中可以执行的部分，凑合的应对工作需要。比如考核，既然其那面坚持那种不可行的方法，那A就以自己没理解不知道怎么操作暂不执行。

         请大家分析是否还有更好的处理方法。




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最新评论

引用 米粒之猪 2012-3-18 09:39
，名义上把A的职位改成人力资源总监，B就成了他的手下，A就可以尽情的批评B了；B不爽了就自动辞职了呗。
引用 vinnashu 2012-3-18 19:29
可以尝试分2种思路，首先将B布置的任何任务记录下来，将可以执行的工作做好，并汇总整理出来实时汇报给B后与汇报给老板，让老板知道你并没有以不满而不配合B工作，然后将B布置的不能完成的任务，列条理，分思路汇报给老板
引用 鬼道一 2012-3-19 16:46
干得这么委屈，辞职呗。
引用 孤狼qq 2012-3-20 07:49
我认为谁的问题谁解决，老板已经意识到B的不可取之处，不能仅仅因为面子问题放不开。建议：明确其顾问的身份，将A明确成部门经理，直接向老板汇报即可。否则，导致工作效率低下，会造成真正地人才流失。
引用 鬼道一 2012-3-20 09:48
B这个顾问既然对公司起不到什么实质性的作用，老板还要把它留着，工作确实难以推进，那么就选择辞职，把这个难题留给老板来选。
引用 Lily在奋斗 2012-3-20 09:53
鬼道一 发表于 2012-3-20 09:48
B这个顾问既然对公司起不到什么实质性的作用，老板还要把它留着，工作确实难以推进，那么就选择辞职，把这 ...

比较赞同
引用 李媛 2012-3-20 10:17
虽然大家说的都是辞职的解决方法，但是既然问题引咎出来，其实大家还是可以分析下B出的方案！老板和A认为B的培训都很差劲，既然能达到顾问的级别，也许有他的能力，其实在于大家和B的沟通，问题说了很多，但是并没有体现到老板与B沟通，只是说出于人情，如果沟通后B确实能力有限，就辞退吧。
引用 蓝色翅膀 2012-3-20 10:46
不能为了顾人情面子而不顾公司的死活，相信老板也不会这么傻的
所以现在要做的就是，详细记录好你的工作成果及配合的事例，定期与老板进行沟通
相信，到了合适的机会，老板会采取行动的
引用 鬼道一 2012-3-20 10:54
李媛 发表于 2012-3-20 10:17
虽然大家说的都是辞职的解决方法，但是既然问题引咎出来，其实大家还是可以分析下B出的方案！老板和A认为B ...

从案例上可以看出，B只顾自己的理论，完全不管公司的实际。讲课就是讲课，不能和实际工作结合就是一纸空文。作为A君，目前要么辞职，要么应付差事，毕竟这个不是领导的领导还在头上。作为老板，是该找B君好好谈谈，把人情和工作分一分。
引用 李媛 2012-3-20 11:10
鬼道一 发表于 2012-3-20 10:54
从案例上可以看出，B只顾自己的理论，完全不管公司的实际。讲课就是讲课，不能和实际工作结合就是一纸空 ...

嗯，谢谢你的解答！
也许B 是该自己总结自己的公司实际情况去解决管理所需
引用 gxing 2012-3-20 11:34
这个案例里的老板并非职业经理人，所以管理思路是不清晰的，对于管理人员的判断相对比较感性，如果A君希望能在这家企业里有所做为的话，那么首先要和老板一起把对人力资源这个部门的目标和职责疏理个大概，然后协助老板做A和B的工作分工，各司其职，如果分清楚了可以合作下去，那就继续努力，如果进行不了，那再留下去意义也不大，还是另谋明主吧。
引用 冬天的秘密 2012-3-20 22:16
作为公司的最高领导，不能只是面子问题，总是人情面子还开不开公司了？？？
企业的效益关系着全公司人的利益，当面讲清楚，比什么都好
引用 痞子也优雅 2012-3-22 08:49
楼主的问题很有价值，那么，是不是可以有这么一个方案：
A君先和老板说，自己先私下与B君谈谈，至少做到让B君对公司的实际情况有个基本或者确实的了解；
老板应该会同意；
然后找B君，吃个饭（自己掏钱吧，毕竟也是为了自己以后工作省心点），迎合下他的喜好，然后具体谈论下问题，允许的话，可以喝点酒，有助于双方的沟通，酒醉三分的时候，可以提出来自己的想法。对方能与自己达成一致意见最好，达不成，可以推说当时自己醉了，请不用放在心上。
引用 未央.始末 2012-3-22 10:20
我觉得也可以这样处理，既然他自己认为自己是人事经理，老板可以好好和B君聊聊。要求B君按照正规的程序走，每天准时上下班，做好自己的本职工作，并对人事经理有相应的绩效考核。如果他没有相关实战经验，不用多长时间他自己也会主动辞职。
引用 hr163mail 2012-3-22 10:35
未央.始末 发表于 2012-3-22 10:20
我觉得也可以这样处理，既然他自己认为自己是人事经理，老板可以好好和B君聊聊。要求B君按照正规的程序走， ...

B是老板的同学，当初老板请来的，有正式工作，不会到该企业做全职，老板也明白这样有问题了，现在只是老板碍于面子不好说太直。 老板也明白B应该不再插手具体事务。
引用 未央.始末 2012-3-22 11:13
hr163mail 发表于 2012-3-22 10:35
B是老板的同学，当初老板请来的，有正式工作，不会到该企业做全职，老板也明白这样有问题了，现在只是老 ...

可能我的理解有误。我从一个老师那学习的，可以分几步走：
1.让A做好全面的准备工作，保持平稳过渡。
2.是和b谈，转为标准顾问
3.初期还邀请b参加研讨，待遇也可以不变
4.彻底把b边缘化，再看情况找机会摊派
引用 power963 2012-3-22 13:24
如果老板想处理B，就根本不用A出面解决；如果是A想上位那么私下请B吃点饭喝点酒把问题唠一唠，争取到B的支持就可以了
引用 hr163mail 2012-3-22 13:29
power963 发表于 2012-3-22 13:24
如果老板想处理B，就根本不用A出面解决；如果是A想上位那么私下请B吃点饭喝点酒把问题唠一唠，争取到B的支 ...

老板也不想处理B。

A也不想上位。

A只希望工作关系简单点，方便做事，而不是天天考虑人际关系却不能正常开展工作。
引用 旅程之HR 2012-3-22 17:05
这个问题主要还是要老板意识到问题的严重性，如果继续让A这样搞下去的话，企业是啥样的。
要不然消极的对待方法，让A去搞，出了问题，老板就知道问题的严重性了。
或者积极的方法，明显要先把自己的东西弄出成绩来，比下A的去！

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