案例解说如何分析劳动争议案件

公司提供了提成计算表：显示，2010年12月至2011年11月未发提成数额是7278.95元，扣除存货的扣款后，应支付的提成是3202.77元，公司认为该数额与《解雇通知书》的数额一致，而且员工确认了《解雇通知书》上的数额。申请人确认未发提成数额是7278.95元，但不认可公司要求员工承担存货的扣款（也就是采购了因各种原因被退货或销售不出去的存货损失）。

关于解除合同赔偿：申请人认为是公司违法辞退，要支付赔偿金，计算公式为（基本工资+月平均提成工资）×4。申请人提交了单位出具的《告知书》，内容为：公司决定对你所在的部门实行绩效工资制度，请你在接到通知后于2011年12月30日到人事部办理相关手续，未按期到者，公司视为自动离职。公司认为是协商一致解除，计算公司为基本工资×2。

关于年终礼品折算200元，申请人认为公司没有通知她参加年会发放的礼品，以及元旦的礼品未发放给她。但员工无证据证明礼品价值是200元。

另：员工离职前12个月的平均提成数额为2717元。

二、案情分析：

分析劳动案件，首先将申请人的请求进行归类：比如：本案件申请人的请求可以划分为两大类：一、劳动报酬和福利（包含了提成、年终奖、年终礼品）；二、解除劳动关系的赔偿金或经济补偿金。

其次呢，就分类所涉及的具体事项进行逐一分析。

比如：我们先分析：解除劳动合同的补偿？也就是申请人的第二项仲裁请求。这个补偿，要不要给，是按照违法解除来裁决还是协商一致来裁决，计算基数是怎么样的？

一般分析解除劳动合同的补偿事宜，首先要弄清楚这个解除情形是怎么样的。

按照劳动合同法的规定：用人单位解除劳动合同的情形有五类：1、由用人单位提出，协商一致解除（劳动合同法第36条），此种解除情形需要支付经济补偿金；2、劳动者有过错，用人单位解除劳动合同（劳动合同法第39条），此种解除情形无须支付经济补偿金；3、劳动者非过错性，用人单位解除劳动合同（劳动合同法第40条），此种解除情形需要提前一个月通知或支付代通知金并需要支付经济补偿金；4、经济性裁员，用人单位解除劳动合同（劳动合同法第41条），此种解除情形需要支付经济补偿金；5、用人单位违法解除劳动合同，此种解除情形用人单位需要支付两倍的赔偿金。（劳动合同法第87条）

回到本案，我们就要看，这个案件中的解除情形到底属于上面我们所说的第几种情形？首先员工说单位违法解除，但员工并没有相关的证据（案件中员工只提交了一份《告知书》，个人认为根据内容，该《告知书》无法证明单位违法解除的事宜。退一步说，即使认定了《告知书》可以证明单位违法解除，但2012年1月6日，申请人在劳动部门的调解下，已与公司达成协议：2012年1月6日，公司向申请人发《解雇通知书》：因你所在部门严重亏损，无法完成任务，经协商一致，一致同意于2012年1月13日解除劳动合同。综合这样的材料，可以得出结论：本案的解除情形属于由用人单位提出，协商一致解除劳动合同。因此，用人单位应该支付解除劳动合同的经济补偿金。劳动者要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不符合客观事实，不应支持。

这里呢，就遇到一个问题：如果劳动者认为是违法解除，要求支付赔偿金，但事实并不是违法解除，而是合法解除，只需要支付经济补偿金，那么，对于劳动者的请求，应如何处理呢？到底是仲裁员主动调整劳动者的请求事项并作出支付经济补偿金的裁决呢，还是劳动者要求赔偿金，无事实依据，予以驳回，而鉴于劳动者并未要求经济补偿金，属于不诉不理，所以，也不裁决经济补偿金呢？

这个问题，在 2011年11月的《2011年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》得到了解答：用人单位依法解除或终止劳动（合同）关系，劳动者在申请仲裁和诉讼时要求支付赔偿金的，各级仲裁机构和法院应认定用人单位的解除或终止行为合法，同时依职权直接将劳动者的赔偿金诉求变更为经济补偿，依法计算劳动者应得的经济补偿金额。

因此，案件中，用人单位应支付员工解除劳动合同的经济补偿金。员工在单位的工作年限为1年零8个月，应支付2个月的工资作为经济补偿金。

这样，又引发了一个问题：单位已经按照员工的基本工资6800元为基数，支付了2个月的经济补偿金了，那么，这样支付的经济补偿金，是否足额了呢？根据相关法律规定：计算解除劳动合同经济补偿金，是以劳动者在解除劳动合同前12个月的平均工资计算，这里的工资，包括了加班费、年终奖或年终双薪、提成、奖金等在内的，因此，用人单位仅按照基本工资作为计算基数，未包含进员工的提成，属于不足额支付。员工离职前12个月的平均提成数额为2717元，因此，用人单位要补足的经济补偿金数额为：（6800+2717）×2-13600=5434元。