“团队建设”作为考核指标如何设定评分依据和评分标准

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引用 alinaliu 2012-5-25 09:31

期待高手。。。

引用 萧然1983 2012-5-25 09:47

团队建设是个主观的考核指标，是个概念性的定义，我们要看公司需求团队哪方面的具体工作需求，是需要稳定团队，提升业绩，还是增强协作和团队氛围，绩效指标一定不能似是而非的考核，如果定义都很模糊，考核起来就更模糊了，绩效是一项将工作务实起来的过程。

引用 cokawu 2012-5-25 10:32

是啊 就是觉得很模糊啊 而且覆盖范围也很大 其实很多其他的考核指标都可以涵盖到“团队建设”里面的 提升业绩 这个很好量化啊 已经被单独定为一考核指标了 稳到团队可以用关键岗位离职率 但“增强协作和团队氛围”这两个应该怎样评估呢 能否有具体的指标？

引用 cokawu 2012-5-25 10:34

还有，如何体现“团队积极性“呢？期待专家回复 谢谢

引用 cokawu 2012-5-25 10:34

萧然1983 发表于 2012-5-25 09:47
团队建设是个主观的考核指标，是个概念性的定义，我们要看公司需求团队哪方面的具体工作需求，是需要稳定团 ...

是啊 就是觉得很模糊啊 而且覆盖范围也很大 其实很多其他的考核指标都可以涵盖到“团队建设”里面的 提升业绩 这个很好量化啊 已经被单独定为一考核指标了 稳到团队可以用关键岗位离职率 但“增强协作和团队氛围”这两个应该怎样评估呢 能否有具体的指标？

引用 cokawu 2012-5-25 10:35

萧然1983 发表于 2012-5-25 09:47
团队建设是个主观的考核指标，是个概念性的定义，我们要看公司需求团队哪方面的具体工作需求，是需要稳定团 ...

还有，如何体现“团队积极性“呢？期待专家回复 谢谢

引用 萧然1983 2012-5-25 10:39

团队氛围和团队协作其实是一个定义了，这个也是比较主观的考核指标，不过有一定的参考标准，主要是查看团队内部员工的一个关系是否融洽的指标，这个指标考核一般来说，只能是内部互评了。看员工互相打分情况。

引用 江山582866 2012-5-25 10:41

期待答案

引用 萧然1983 2012-5-25 10:41

积极性建议就不要考了，实在没有参考依据。员工表现积极，那也是完成本职工作以后的事情了。现在大多员工还在能否完成本职工作而努力呢。

引用 cokawu 2012-5-25 10:51

萧然1983 发表于 2012-5-25 10:39
团队氛围和团队协作其实是一个定义了，这个也是比较主观的考核指标，不过有一定的参考标准，主要是查看团队 ...

就是类似360度的考核形式~？

引用 萧然1983 2012-5-25 11:03

是的 主观考核一般都是360考核体系了 尽量少用

引用 cokawu 2012-5-25 11:56

萧然1983 发表于 2012-5-25 11:03
是的 主观考核一般都是360考核体系了 尽量少用

那个工作量啊~~~~郁

引用 伊犁之魂 2012-5-26 22:46

个人意见：1、团队实际业绩指标完成情况还是第一位的，否则就失去了团队建设的意义！目标导向不能变！2、职称或技能晋级比例（可以内外考试相结合，这个是硬东西，一般作不了假！），这里面包括了自学或内外培训方面的意思和内容。3、是否创建了具有自己团队特色的文化或习惯或模式等等，当然是指积极向上的、团结协作的、利于企业和个体发展的、能够用文字总结出来的、在团队成员身上和工作中能表现出来的...; 4、有典型事迹可以说明的事件、人物等等，这可能是团队建设方面所取得的精神“产品”，这也是我们在企业或组织里所提倡和希望获得的另一种“财富”！仅供参考，请各位同仁批评指正！

引用 bear3335 2012-5-28 10:03

个人的一点愚见，既然是团队，如果个个都是各自为政，谈何“团队”。团队建设中是否有带教或者互相学习的氛围应该是很重要的一点

引用 yangrong1001 2012-5-28 13:50

团队合作（TW）评量表
层级        行为特征
A        促成团队合作的强度
A-1        不合作。造成分裂，导致问题产生。
A0        中立。中立、被动、不参与，或不属于任何团队。
A1        合作。自愿参与、支持团队的决定，是个“好的团队成员”，善尽本分。
A2        分享资讯。不断提供人们有关群体进展的最新信息，分享所有相关或有用的资讯。
A3        表达出正面的期待。表达出对他人的正面期待。用正面的字眼谈论团队成员。借着诉诸理性展现对他人才智的尊重
A4        恳求人们提供意见。真的重视他人的意见和专业知识，愿意跟他人学习（尤其是下属）。恳求他人提供意见和看法，协助做成特定的决策或计划。邀请团队的所有成员一起为过程奉献心力。
A5        给予他人动力。公开表现他人表现良好。鼓励并给予他人动力，让他们感觉坚强或重要。
A6        团队结构。采取行动增进友善的气氛，良好的士气以及合作。保护并提升群体在外的声音。
A7        化解冲突。公开团队里的冲突，并鼓励或促成有利的冲突解决方案。
B        涉及之团队规模
B1        3—8人的小型、非正式群体。可能包括社交或友谊性质的群体。
B2        任务小组或暂时性的团队。
B3        进行中的工作群体或小型部门。如果领导阶层的活动并未直接影响其员工的话，则可能包括一群本身是部门负责人的部属。
B4        整个大型的部门（大约16—50人）
B5        大公司的部门。或是整个中型公司。
B6        整个较大型的公司
C        促成团队合作努力或主动积极的程度
C1        不做任何额外的努力。
C2        采取多过例行公事的行动（多达四次额外的电话、对话或行动）。
C3        付出多过平常的努力（利用自己的时间或长达数月）。
C4        督促他人采取非例行公事的行动，举行额外的会议等。（对于同侪，上司或其他组织的人员可评定此级。但是分派一些个人的行动给部属，则不可评定此级，除非部属的行动确实不在其正常工作范围内。涉及部属之一般性协助的主动性，则评定为第3、4级或5级。）
C5        让他人也一起付出多过平常的努力。
        评定直接受该人员之合作或协助影响的群体规模。至于担任组织较高职位的人员。唯有整个组织或部门的大部分人员都受影响或被提及时，才评估整个组织的规模。如果主角与一群经理人一起工作，则把经理人算在内。而不是他们所有的部属。有疑问或资料不清楚时，则评为第三级。

引用 cokawu 2012-5-29 18:01

哇 强~~~

引用 l597690453 2021-1-14 15:57

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