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标题: 一个问题，就能看出有无招聘的经验 [打印本页]

作者: qianfeng987 时间: 2009-4-13 19:55
标题: 一个问题，就能看出有无招聘的经验
当用人部门提出用人申请时，作为招聘专员根据什么确定招聘需求要招还是不招，这个用人申请拿什么来证明它是合理的。人力资源规划中的转化比率法等方法吗？

作者: 天啊ta 时间: 2009-4-13 20:58
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力资源规划还是要做的，不过就是执行的不好。:D

作者: 青色阳光 时间: 2009-4-14 09:51
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
看定岗定编情况，及组织战略发展情况

作者: 雪花飘落 时间: 2009-4-14 12:56
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
说的容易，就像一楼说的，有规划，执行起来就不完全是那么回事了

作者: shinney 时间: 2009-4-14 17:00
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
真是个现实的问题我现在就碰到这个问题了:-|

作者: 像风儿一样 时间: 2009-4-14 17:19
标题: 回复: 一个问题，就能看出有无招聘的经验

[quote] 原帖由 雪花飘落 于 2009-4-14 12:56:00 发表
说的容易，就像一楼说的，有规划，执行起来就不完全是那么回事了 [/quote]

这跟老板的观念有关，否则应该还是按照编制走。当然，也有特殊情况，譬如发展迅猛的行业，会出现边增加编制边招聘的情况（这种情况算是特例）

作者: jijianlong 时间: 2009-4-15 13:00
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
主管肯定说要人,可以去问下他的下属,看他们的工作量怎么样?如果真要人,看看是否可以让现有的员工兼做或者转岗,反正首先就是要从内部解决(当然着也要看需求的这个岗位是否适合)

作者: 斑竹 时间: 2009-5-10 21:22
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力资源规划预算

作者: 微笑女王zf 时间: 2009-5-11 11:26
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
主要看人力资源规划，编外名额报预算委员会审批，我觉得这样执行较好。

作者: 立顿绿茶 时间: 2009-5-13 14:23
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力资源规划预算

作者: 东篱先生 时间: 2009-5-15 10:29
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
根据公司定岗定编计划。

作者: 春秋 时间: 2009-5-15 10:46
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我们以前单位是这样做的，每年年底做人员计划，人员计划需要公司高层批准，所以部门提交招人申请的话看计划和实际人数是否有差额。

作者: 幽影若风 时间: 2009-5-15 12:00
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
每个公司的情况不同吧。说人力资源规划，敢问有哪个公司的HR敢根据规划一锤子拍死部门的人力需求？估计很少很少吧

作者: willowliu柳柳 时间: 2009-5-15 15:37
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我们现在主要是根据人力编制来，因为编制是年初定好的；如果增编的话，那么是需要经过董事长批准的；

作者: 海之粟 时间: 2009-5-15 16:02
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
一个问题神乎其神:-|

作者: 温馨点点 时间: 2009-5-15 16:50
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我觉得哪个部门需要招多少人由人力资源部来决定实在太难了，这件事情应该不是有谁来决定，而是应该有严谨的审批流程来监督执行的。比如人员需求审批必须由用人部门经理、分管副总、人力资源部、人力资源部的分管副总、以及总裁审批！除此之外，人力资源部应该监督好各部门用人审批，让用人部门提供相应的理由、数据等。

作者: 海之粟 时间: 2009-5-15 16:56
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
审批实际是相对主观的一个过程，那审批的标准如何做的尽量符合公司发展客观实际，则是公司整体HR管理水平的体现，也是整个公司管理水平的体现。

作者: maibizhou 时间: 2009-5-15 17:39
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
看编制和老总心情

作者: 天堂的另一天 时间: 2009-5-16 16:15
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
这个问题说明了人力资源规划的重要性，先要做定岗定编，用人部门申请的这个岗位工作量到底有多大，需要多少人可以完成，再与现有在岗人员进行对比，考虑到一些需要淘汰或是有离职动态的人员，得到需增补人员的数量。这就是你要的依据。如果老板问你，你也可以很轻松的说出一二三来。

作者: 属鼠的小猪 时间: 2009-5-17 07:43
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
首先的看企业的发展阶段，根据现在有编制，在编制内的招聘，如果需要增编，需要写明增加哪些工作量，如无任何工作量的增加，则不予招聘！

作者: 心曲萦 时间: 2009-5-18 23:35
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
没看出来题目和内容的联系。

作者: 兔子柔柔 时间: 2009-5-19 08:57
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
年度招聘计划

作者: wdzl 时间: 2009-5-19 15:58
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力资源规划是大纲，但多重因素造成规划需要不断修订，虽说由主管副总、委员会签字把关，但从心理上说大家都认为在这件事上，人力资源部门负主要责任。毕竟我们是"专业人士"嘛，定岗定编，用尽量科学的方法判断部门人员工作饱和度。做起来很繁琐，但是还是有方法的

作者: liuping426 时间: 2009-5-20 17:33
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力资源规划还是很重要啊

作者: garyzhousay 时间: 2009-5-21 14:47
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
这个问题也很困惑

作者: 城市山临 时间: 2009-5-21 20:06
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力预算计划,源于产能分析

作者: zhykun 时间: 2009-5-22 13:23
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我一般拿到招聘申请表后会问申请部门3个问题： 1、招这人来主要干什麽工作？ 2、这项工作怎么干？有没有清晰的思路或者可以复制的模式？ 3、找一个什麽样的人？一般申请部门能够回答清楚上述问题，就予以招聘；反之则让其再考虑一下。以上是实践中的做法，供同行参考。

作者: 九天红 时间: 2009-5-25 14:48
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人员配置方案。

作者: jfq_0717 时间: 2009-5-27 13:56
标题: 回复: 一个问题，就能看出有无招聘的经验

我们是根据部门的编制来确定的！

实际操作中我认为还是要根据公司的性质及订单的情况来确定！

作者: 我选择我喜欢 时间: 2009-5-30 17:34
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
最实用的控制编制方法，增加人就增加这个部门的考核，加人可以，效益得比以前好，而且至少得把新增编制得人工成本＋管理成本给赚回来。这样各个管理人员就会自觉地控制编制，合理增减员工。

作者: 霓红灯 时间: 2009-5-31 16:37
标题: 回复: 一个问题，就能看出有无招聘的经验
我觉得这就要看一个公司的绩效考核是怎么做的了，若将用人成本也作为部门领导工作的一项考核指标，我想用人部门就不会随意的提招聘需求，他会严格把控用人成本，根据实际所需来提报人力需求。

作者: hsq123 时间: 2009-5-31 18:41
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
还没看出啥名堂来，可能我的水准太低了

作者: 猪鼓励豆 时间: 2009-6-1 21:49
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
第一，看是否在本财年编制内第二，找用人部门负责人核实工作量情况第三，确定到岗时间，是否紧急，如果不紧急，还可以节省点人力资源成本。

作者: 小闫 时间: 2009-6-2 15:35
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
原则是招还是不招不是招聘专员决定的事，最其码是招聘经理或人力资源经理才能决定的事，而且这和申请招的单位（如果是老总要招人）及申请招聘的层次有关（招聘基层员工和招聘经理）。有实权的招聘经理完全可以根据申请用人单位情况建议调配或招聘，如果用人单位不同意，则可报上级裁定。

作者: 暄芙 时间: 2009-6-6 14:26
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
作为服务部门。用人部门提出临时性招聘需求，人力资源部就有义务去执行招聘计划。至于是否合理，相信每个公司都会有自己的标准吧。

作者: conniezou 时间: 2009-6-8 14:38
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
培训按培训计划走，招聘也是按照招聘计划。每年都要制订人力资源配置预算表。所有的招聘都按照此执行。如有额外增聘人员，则根据公司发展，呈报高层审批。

作者: Raul-China 时间: 2009-6-8 22:58
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
如果有严格人力资源预算当然按照预算，譬如在SAP系统中有严格的人员编制。如果没有，最起码不能超编，另外一个考虑点就是现有单位的人力资源结构。

作者: vascare 时间: 2009-6-9 08:39
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我敢说多数公司都不能按照规划走，而且用人部门提出用人需求，HR也多数不能反对。

作者: 灰太狼001 时间: 2009-6-11 14:23
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
根据人力资源规划，以及组织结构

作者: 曾小美66 时间: 2009-7-31 16:39
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
:+ 人力资源还真不好做

作者: Jessieyjzhang 时间: 2009-7-31 17:05
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
公司性质不同这个问题的处理方式肯定不一样，实际情况与理论差距太大了！:Z

作者: 静乐 时间: 2009-8-2 11:28
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
理论和实践总是有差别的

作者: duguangyan 时间: 2009-8-11 22:08
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
去看看三国杨修跟曹操的故事不同的角度理解不一样！但都能体会到一些上司于下属的一些东西！

作者: zhaoban 时间: 2009-8-11 22:36
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力资源规划和预算

作者: 楠楠@@ 时间: 2009-8-12 16:41
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
主要看所创造的效益即利润目标，如果确实与同期比大大超出，可适当考虑加人，做人力规划的目的是怕成本过高，如果提高了利润当然适当增加成本也就不成问题了。

作者: 953978953 时间: 2010-1-12 11:30
标题: 回复: 一个问题，就能看出有无招聘的经验

在申请人的工作稳定状态

作者: 忘忧居士 时间: 2010-1-12 21:31
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
第一，根据每年初的人力资源规划，有用人计划的就招；第二，规划不能包括进去的，可以参照过去同期的生产、工作情况，决定是否招人；第三，没有过往数据的，通过走访相关人员，调查是否需要招聘。这个水太深，三两句话说不清楚，也不能就此判断有没有做过人力资源，好多公司其实是没有做过正规的人力资源规划的，定岗定编也不是所有公司都能够做好的。

作者: 云之影 时间: 2010-1-20 14:09
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
事前有合理的定岗定编才是重要的

作者: 欧阳倩 时间: 2010-1-25 10:51
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我们公司是车间主任说要人，我们就招人，没有计划，正在学习中。

作者: 心&宇 时间: 2010-1-25 11:35
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力资源规划是有，就是执行起来难。

作者: 概不负责 时间: 2010-1-25 11:40
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
有些道理

作者: lqy5656 时间: 2010-1-25 15:25
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
规划这块,不曾接触. 一般招人决定.都是高层决定的. 我的职责就是确定名额.执行招聘.保质保量.不知道是否合格.

作者: yb121218 时间: 2010-1-29 14:42
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
人力资源规划、预算、在岗人员匹配度

作者: tyss19 时间: 2010-1-31 01:16
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
:D :D :D :D

作者: 依依宝贝 时间: 2010-2-14 18:14
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
很好的题目，学习了。

作者: 飞舞的枫叶 时间: 2010-2-20 09:33
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我现在就负责吸引人来报名，具体要多少人，生产主管直接报总裁批，来报名的人由生产主管和总裁直接面试。我只是在面试前组织笔试，笔试的题目也由总裁来定。

作者: 飞舞的枫叶 时间: 2010-2-20 09:35
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
目前没有实战经验，总裁监管生产和人事，属于全能的。

作者: 罗章兴 时间: 2010-2-20 15:34
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
觉得这个问题要具体分析。要看公司规模，要看老板HR意识，HR专业能力。 1、小公司，没有人力资源规划的公司，老板说了算。增加一个人意味着增加不少的人工成本，老板一定会严格控制的，这个时候往往是老板和用人部门说了算，HR很无奈。 2、有人力资源规划的公司，很简单，按规划办事。 3、HR专业能力强的公司，HR说了算。HR要有定岗定编的能力，而且要非常熟悉公司业务发展。总言之，到底招还是不招，要综合各种因素，处于不同背景的企业HR，只能有不同的操作选择。

作者: alonee 时间: 2010-2-20 17:46
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
领导说要，那就招，呵呵。别的，难呀

作者: 寸草生晖 时间: 2010-2-21 16:27
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我们小以前老板说了算，现在分了部门规定了岗位，按岗位位需求招人，按规定办就行了。

作者: 知女 时间: 2010-2-23 14:20
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
主要以人力资源规划为依据，把主管的申请报给老总，根据这两点决定招不招

作者: 吕媛 时间: 2010-2-25 13:50
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
这个还得看你的职级和权限比如说你的权限就是招聘，那么就招聘好了。如果你的权限中还有控制人力资源效率和人才使用率等的职责，那么你就要根据公司产能/人力资源预算以及工作饱和度来判断了

作者: 筱敏 时间: 2010-2-25 14:05
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我们公司都是根据公司的发展及实际工作需要来定。

作者: wowima 时间: 2010-3-8 15:45
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
在编制范围内的用人需求好办，在编制范围外的可以进行工作分析。或者在出制度的时候对超编制的招聘需总经理批准。

作者: fafaaipingping 时间: 2010-3-8 17:32
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
细一点，工作时间最小化，粗一点人力资源规划

作者: 醉江南 时间: 2010-3-15 14:44
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
首先看原有的人员编制，如果是在编制内的话，可给予实施招聘，如果是在编制外，且年度招聘计划里没有指标，给HR最高管理者审批。职位不同，权限也有所不同。如果是HR一把手，则根据产能表，及部门工作任务饱和度及年度人力预算来决定增编与否。个人愚见~

作者: mayaleev 时间: 2010-3-15 17:21
标题: 回复：一个问题，就能看出有无招聘的经验
我们是家刚组建的集团公司，所以基本上没有什么招聘计划。业务扩张很快，需要大量的制作人员，所以子公司报上来招聘需求我们就要招人，现在是一周两天面试时间，没断过，还是没招满人！

作者: brainbow123 时间: 2010-8-6 17:42
人力规划很多公司都做成了人员简单的统计分析，没有上升到战略的高度。

作者: 闷ing 时间: 2010-8-8 13:03
组织机构图，以及新增原因（如离职补充，工作内容增加等），由此来判断是否招聘

作者: cantoal 时间: 2010-8-8 13:42
看岗位编制如变动性大的公司和部门
必须与部门负责人先行沟通然后和部门总监讨论是否外招才行

作者: 枫了又枫 时间: 2010-8-8 22:20
看下组织架构及编制，然后还有公司业务发展状况

作者: 米籣 时间: 2010-8-16 14:05
看岗位编制，业务大小，工作量等结合

作者: njswirebev 时间: 2010-8-16 17:58
如果是有人离职提出申请是理所当然的要求，
如果不是，是否可以和用人部门商量是否可以通过重新规划任务，通过加班，或者雇佣临时工等方式，在我们公司里用人部门的招聘申请，最后一关是我们的HR经理。

作者: chaoliang123 时间: 2010-8-17 12:02
主要看是否编制内空岗招聘或者属于年度招聘计划，如果两者都不属于的话就需要部门申请了

作者: liu_jie 时间: 2010-8-17 14:18
很多规划都是看起来很美，到最后连HR都把它搁置了。

作者: janley 时间: 2010-8-17 18:46
小企业和高速发展的企业不需要编制情况，及时有编制规划，打破也是领导一句话的事情，因为市场变化太快了

作者: vincent0623 时间: 2010-8-18 15:44
关键还是看编制和规划吧？硬要超编的那种，你就可以让领导决定了

作者: 小差火 时间: 2010-8-18 15:45
人员编制!

作者: 方外之舟 时间: 2010-8-18 15:54
招聘专员，更多的是偏向执行吧，该不该招，他说了不算，人资经理都不好说100%的否决权

作者: *kerry* 时间: 2010-8-19 11:17
定岗定编。。。。。

作者: 米籣 时间: 2010-8-20 11:07
我学习

作者: 斗焱 时间: 2010-8-20 16:33
少谈点规划，多做点实事吧……

作者: momovason 时间: 2010-8-20 17:09
编制是编制，预算是预算，光有编制没预算了人也进不来

作者: 板栗男 时间: 2010-8-21 13:50
这个我觉得很靠自己对每个部门的了解公司的动态及发展战略。
我们招人的时候有的时候是补充辞职人员有的是增加人员，那时候就看你对公司的了解程度了

作者: hare0337 时间: 2010-8-21 22:11
现在企业的内控很少有做到，所以在招聘的合理性上就缺乏有力的支撑证明。

作者: kitty8441 时间: 2010-8-23 11:22
目前我们公司也是刚成立，没有什么预算不预算的。部门说要招人，那就招人，根本不会去考核什么

作者: sunyu860806 时间: 2010-8-23 14:33
我们是参考定编定员和用人部门的工作内容及领导的批复来做的

作者: sansanzi 时间: 2010-8-24 10:08
规划是要做滴，但是计划赶不上变化

作者: qzsuyuan 时间: 2010-8-24 11:22
人力资源规划预算

作者: xppioneer 时间: 2010-9-29 15:56
部门人员标准配置

作者: gwyeast 时间: 2011-8-13 16:42
作为人事专员，当然是按照公司员工管理制度的规定办事。该职位在如何进行招聘上有一定权限，但对于是否应当招聘似乎只能看制度，看流程。
个人浅见

作者: 强强子 时间: 2011-8-13 20:26
老板说招就招，

作者: 威哥1号 时间: 2011-8-13 21:51
看编制，看实际的需求。
办公室人员，一般会拖
产线人员，看产量以及生产计划，补的速度比较快

作者: xuening1216 时间: 2011-8-14 19:53
专家常诚对此问题做了汇总回答
如何确定用人部门提出的招聘需求是合理的

作者: 人资专员 时间: 2011-8-15 15:40
这个问题的确很头痛啊。尤其是人力资源部门的主管没有参与力量高层角逐的的时候，更是难办。今年我们突然大量招人，给了我部门很大压力，所以我觉得，应该做出人力资源需求和规划来。在年度会议上，即使项目多上，也可临时招聘，压力不大，如果项目不上，全当培养储备人才就是了。

作者: BonnieJiang 时间: 2011-8-15 18:59
确实，97楼的答案很全面，学习了。谢谢。不过理论好多。怎么不提炼更简单一点呢

作者: foreverhr-zzm 时间: 2011-10-1 22:37
好帖，顶一个。

作者: xuemox 时间: 2011-10-2 09:42
个人认为：还是看HR部门在公司的地位如何，是否有发语权。
然后就是是否有大量的基础数据来支撑和反驳用人部门提出的用人需求。如：生产的人均产能，效率提成相结合。营销的人均销售额，相对往年的增长。等，需要大量的数据来支撑

作者: hxf731 时间: 2011-10-2 13:28
如果是编制内的那没有问题
如果是编制外的人员，那么部门提交招聘需求时必须写清楚是何种原因必须新增人员，是招用正式合同制员工还是临时性的岗位

作者: chen405486 时间: 2011-10-5 23:53
大企业一般是按岗位编制走的，如果需要增加就走流程。不然一般是定死了。
中小企业一般是有主管与老板直接沟通，通知人事部进行招人的。
差别很大。一个是人说了算，一个是跟着制度走。

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