长期培训的难题

sunday

我认为一般公司里的培训都是具有针对性的，比如这项培训能得到技能的提升，而如果是类似于英语方面的培训，如果是工作是必须的也就算了，但如果是紧紧为了提升公司全体人员素质而进行一系列培训则属多余，因为这完全有与个人兴趣有关。

athena

未来CEO

在大学我们上课的时候，我们常常有这种感觉：优秀老师的课，我们百听不厌，而且极少有人旷课；而平庸老师的课，我们一听就烦，通常第二节时就已经逃走大半。 1 z( u! U9 ?0 I7 M0 a$ ]+ o 老师永远不可能强制学生去听课，但他可以吸引学生去听课。对于企业培训也是一样，靠奖励和惩罚是保证不了员工上课的积极性的，只有提高课程对他们的吸引力！

dedes

[quote]以下是引用虞美人在2002-10-31 9:00:32的发言 0 N* Q+ G# u9 ~% z几年能做到经理，这与个人的具体情况和外部环境有关，不会对每个本科毕业生都有定数。 9 S2 }5 Q5 \; j1 ~**************[/quote] 可是好的老师不易找啊,介绍介绍

龙哥

一个人只要有需求,才会有兴趣,培训才能事半功倍。而有针对性的培训只有与绩效挂钩，才能约束或激励培训者。

青

[quote]以下是引用oufay在2003-4-24 14:54:18的发言 3 h3 E5 |! n# ~& _ Z& A9 u我们公司2000年就开始招博士后，一直由我负责。对博士后的管理也由不顺利到逐步理顺，现在也算是形成体系了。由于我们的博士后多属社会科学范畴，所以从参与公司的项目，论文发表情况方面来对他们进行考核。 **************[/quote] 2 y% G" z: q. s) O

图书馆

只有才能需求刺激培训

dale

烟飘云逸

关键是我们在培训什么，是不是符合实际，在结合生动、艺术、易于理解接受的培训方式，问题就不会存在啦

liyoujingwei

根据各岗位的实际需要，安排员工进行培训，要造就有些岗位如果不继续学习就会被淘汰的危机感，适当地给一些压力；同时，培训期间的出勤情况以及培训结束时的成绩可以列入同期的绩效考核之中，和自己的利益挂钩是就不怕员工们不学习了。另外，培训时一定要提供较好的学习环境和尽量好的培训资源，让员工们感觉到自己被企业充分的重视。