[原创] 招聘心得

ivyyang

楼主好! 您说的招聘渠道我们公司都用的,最有成效的就是网络招聘和内部员工推荐了. 想问你一个问题,网上搜简历,您一般最后更新期限设的是多少?是近一月,近两月还是更多?

白雪飘

招聘工作再难但需要老板理解，老板一般不管什么原因只要找不到人就是人力资源部门的问题，并提出批评，很让人不舒服。就如我们公司一样，招聘电路设计师，起初说要求招工作经验在2年以上的，通过各种方式，熟人介绍等面试一名感觉不错，能力应该比现有人员高一些，又担心能力强的人来公司后会给本公司现有人员造成工作压力，又说招毕业生，刚说招毕业生没一周就说我们招不到人，毕业生在这个时候已经没有什么合适的了，基本该找到工作的就都找了，剩下的都基本不是优秀的人了。真没办法，遭到领导的批评，很郁闷。

annie_cyp

对一些专业化程度高的、市场上比较难招的岗位，要加强日常的培训和在职实践，充分做好人才规划，这样才能避免在人才严重缺乏时所带来的“灾难”。

归零

ivyyang（白丁）: 你好，一般情况下，搜简历时，我设定的时限为1个月，对于简历比较少的，我会放宽时限，并且把其它的限制条件也放宽。

归零

白雪飘（白丁）: 你说的情况，我有时也会遇到，也是职场都有的，我一般就是不断的调整自己的心态和情绪，看看书（比如老子，菜根潭）或者发泄一下。另外在你说的例子中，如果招聘前与用人部门充分的沟通，把工作内容、任职资格等逐一分析确认，可能会省下很多的麻烦，其实领导和用人部门也是需要我们给他们一些专业建议的（或者说我们的看法）。

子晗885

太好了![em17]

子晗885

现在的人员招聘,真是太难了! 特别是专业技术人才,那简直是最令人头痛的一件事~

归零

annie_cyp（白丁） 你好，您的建议非常不错，其实很多大师也说，招聘是治标，而考核、培训、培养、人力规划等才是治本，我感觉非常有道理。当然其实有的时候，招聘也会是起到治本的作用，比如公司要上新项目，需要个大将，而公司确认没有合适的人选，这个时候，招聘到这个人，就是关键中的关键拉！ 不好意思想到哪里就说到哪里。

baoxixi

[quote]以下是引用归零在2007-6-4 13:49:08的发言 白雪飘（白丁）: 你说的情况，我有时也会遇到，也是职场都有的，我一般就是不断的调整自己的心态和情绪，看看书（比如老子，菜根潭）或者发泄一下。另外在你说的例子中，如果招聘前与用人部门充分的沟通，把工作内容、任职资格等逐一分析确认，可能会省下很多的麻烦，其实领导和用人部门也是需要我们给他们一些专业建议的（或者说我们的看法）。 **************[/quote] 确实这样！ 招聘在传统意义上大家都把它归到人力资源部或人事部，事实上并非如此，拟聘人员的直线经理才是最重要的环节。招聘每一个人都是一个项目，项目经理是招聘主管，拟聘人员的直线经理是重要的项目成员，积极充分的沟通是项目完成的关键！ 老庄的书看看是有好处的！[EDIT]用户“baoxixi”于2007-6-5 16:12:14编辑过此帖。[/EDIT]

归零

四、心得4：上梯子的时候记得把梯子弄干净，否则下来的时候容易摔倒。 每个招聘其实都是一个项目，项目成果就是按时的把合适的人招聘上来，对于招聘的每一个环节，都要认真的对待，并且做好记录和归档，以便于查看和分析，做完一个招聘应做一个归档和总结。我现在的做法是给每一个招聘审批表编号，然后做好登记（EXCEL）包括岗位名称、部门、申请时间、人数重要程度、紧迫程度、收到简历数、筛选简历数、面试次数和人数、录用人数，上岗时间。并且每一个环节的原始资料都会存档，比如说面试签到表，所有的简历、筛选出的简历、参加面试的简历等等。这样一方面无论何时对整个招聘项目都可以清晰掌握，而且有数据支撑。另一方面也可以做各种分析，比如招聘时间，每招聘一个人员的有效简历量等等，非常的清晰。那些当时没有被录用人员就可以作为人才储备起来，以后随时需要时可以找出来。当然领导如果询问某个项目的进展情况，轻松对答。