A公司的人力资源问题

jqf

楼上的观点我表示深切的赞同,但有一些疑问: 1,新型的组织架构会不会带来管理上的新弊端?如因角色的转变而产生的各种不适应. + i- p! ~# X% y1 r' n% X/ v2,企业首先是生存,其次,才是管理.那么,企业会不会因为在发展过程中产生了瓶颈而导致了此类问题的产生? 对于张先生的问题我的拙见是: 1,新员工的接纳是一个如何做的问题.那么,我用三种方式进行.高级人才用猎头;急需人才快引进,长期人才多储备.我认为流动最大的应是基层的员工,所以,我会在他们还在没有毕业的1_2年前就和学校进行沟通.然后,对其进行企业文化等的不定期培训进行宣贯.毕业后符合我公司要求就进,否则,就散! 2,关于考核我认为项目管理是个好办法,有项目大家做,利润讨论分配 3,企业文化的建立是一个大的问题,简单的办法是沟通和共识加入适当的引导,从而使之真正的落到实处!

才叆云旎

留人要留心，以人为本

Scott.Chen

互联网公司是标准的风险企业，这样的公司有两个特点，他的资产几乎全部属于智力资产；主要靠创造力盈利。 * g5 p+ K, W7 Y首先要承认对这样的公司进行管理通常是无先例可循的。所以一般卡住两头： 一、强调团队精神，并从团队精神的培养过程中获得对企业的忠诚度。团队精神的最简单的培养方法就是以项目为基础的连做制度，什么拓展训练之类的都是骗子，不用相信。 1 a1 E. {$ I2 u9 o二、强调目标管理。过程控制尽管要做，但由于专业领域一般人无法窥透其中玄机，所以更重要的就是做事的结果，没有结果就算7*24也没用。 . v4 D$ [( _: P1 `8 [三、更高的回报。重赏之下必有勇夫，钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。如果你搞不清楚员工喜欢什么，那就引导他喜欢你理解的东西。 四、洗脑。改造员工的价值观。 以上措施是实践中得来的，有效程度90%以上。

才先生

人员流动是正常的，但骨干人员过快流动对企业是一大灾难，应指定具体措施来留住人才，把职业生涯规划与人力资源开发有机结合起来。

可爱的小袁

人才的流动是很正常的，但是要保持在一定的比率之间，比如为2%。吸纳优秀的人才是人力资源部的职责，但是留住这些人才，就要靠各部门通力合作的。建议人力资源部要加强了解，沟通。

小虫王崇军

企业中遇到的问题是多方面的，无论资金困难也好，人才流失也好，部门利益协调也好，很多时候都需要通过沟通和交流来解决问题。

绿草地

要不只进不出，企业岂不是要无限的大。 8 R d2 n1 ?% B优秀的专业技术人才难找，确实很有同感

上下求索

人力资源最终还是要为企业经营甚至是经营者服务的!

A大调

结合公司行业特征与本身特点，使人力资源开发与管理更加系统化。 M* j! n: Q. ~ h针对技术型人才的管理，包括用人和留人，本网站有许多可以借鉴的方法。

闵文

有点问题