A公司的人力资源问题

宝哥

应建立好的企业文化

绿草地

leave the present company? this is the reason. " A, f# K8 I7 ~' f% U, t) ddo not think it is serious that company's develpoment.staff's career plan and development. ' l' L# _% l& @staff have their own career plan,so don't impose the company's career plan to your staff,just give them the opportunity for advancement. * K0 e! Q2 A$ Z5 Iif this is what they want, they will retent, or they will move to other company that can supply the opportunity. 4 V J' t7 W& B4 O

wakin_0721

可以咨询管理顾问公司，让他们想想办法

zouxuqiong1

瓶颈式的管理

hrlayman

公司成立于1996年。公司在1998年之前发展平稳，1998年，公司正式定位于互联网产业。自1999年起公司开始迅速发展，1月份有59名员工，11月份猛增到118名，至2002年，公司员工的数目稳定在200人左右。上面是该公司的人员情况，这种情况也是我国虚拟产业的一个缩影，膨胀迅速。在膨胀迅速的背后又没有合理的智力基础，或者说是智力库存。因为是暴利的智力资本行业，有钱的和有智力的都想从中切一块，造成无序的竞争。人才是竞争的最核心板块，因此，在一个这样的行业，流动率大是一个特点。但高流动率是一个表面现象，而深层内容是薪酬的问题，浮躁的背后一定有一个利益的驱动，一旦公司内部出现新老员工的分配不均时，流失就不可避免。在这一行里一个现象是越是新人，能力越强，知识越新，但是拘于传统观念，新人总比老人的待遇差。当一个有知识和能力的新人在一个无能的老人领导下时，一种压抑当然会驱使他离开公司，虽然里面有时并不是金钱的问题。因此，想解决这类行业的流职率问题，最好是看能力上岗，不是看资历，否则，这种现象是必然。当然，如果你的企业的薪水高得吓人，你还是留住一些人的，这些人是被金钱所强迫留下的，效率不一定高，当然能留住这些人的原因是钱弥补了制度成本。

飘在天涯

同意楼下的观点！

雨翔

我们公司也是做研发的，IT企业的人员流动性很大，这不是那一家公司或个人的问题，这是一个大环境的问题，我认为人员流动很正常，关键是留下的是什么样的人才？如何储备这些人才？如何吸引公司需要的人才？这几个问题的答案不是一两句话能说明白的，但这里的朋友都是做HR的，也都有各自的经验和能力，我也就不再班门弄斧了。而且各公司的具体情况不同，也不能一概而论。但我认为公司要从员工的角度去考虑一些问题，这样才能做到“人性化”。

书竹

我们公司曾请过咨询公司，可他们做了些什么？什么也没做，也没做成。所以任何事情还是要根据自身情况寻找出路，不要有问题时就想到咨询公司。

coloregg

分析： 从大环境看，人才储备不足的问题不是来自互联网行业，而是中国整个文化产业人才不足的问题，整个产业链都没有形成。 提供什么符合市场的内容，采用什么模式盈利，用什么技术实现等都是需要非常多元化的人才才能控制和实施的，采用项目合作的风险往往很小。 4 w$ `) O+ L; G' |4 j: m) l" j 目前为规避这类问题，高端人才不适合选用固定人员！采用“虚拟企业动态团队”管理的结构比较适合我国目前的状况。 公司内员工聘用助理、文秘、市场的人就可以了，这类人由于没有高端人才的自我实现的欲望，所以在中国往往表现出基本职业素养低下的问题，这个小问题可以参照：http://www.coloregg.com/ani/cshow.php 便能解决。 如果不能理解，我看回家再修炼修炼吧，先别骗投资商的钱了！

严然

我HRM大三的学生 7 `$ o7 R' \* ?( C; e. Z请教：IT业的HRM通常怎么做？