A公司的人力资源问题

枫叶秋

首先应该问题产生的各种可能性原因，然后根据出现的原因适当地采取措施，最为重要的应该是根据公司的特点解决实际问题。

Xun/勋

什么意思啊？

steventxh

首先应该对内部员工进行谈心，了解自己的员工最在乎的是什么，其次应该离职面谈，确定因素，不外乎3点：1薪资、2福利、3前景，征对最多的问题进行修正，如果员工不属于这三种，留也是徒劳无功，难有作为

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这样的话题可能太大，但保持员工队伍的稳定是每一个企业所必须面对的。人员流动快的企业“培训”可能就是一个问题。 要做的几件事：离职谈话，了解为什么会离开？这很重要，以便于公司管理的改进。 - v% A2 |, E, H9 e0 w) N合同约束，虽然不被大多数人认同，但我认为还是必需的。 职务分析，要做好。 7 I9 L8 m. w% y- K

沧海

可发调查表（包括再职与离职人员）了解员工真正的需求，再根据公司的特点采用相应的措施。

书竹

1、对现有的绩效考评制度进行调查，看员工的意见，综合员工意见之后重新拟定考评方案。在新的考核方案中最好能体现技术、岗位的差别，把档次拉大。 2、在培训和福利方面根据员工需求做出调整，以稳定队伍。 $ e2 c& d+ e. d2 m4 P3、在离职面谈时，从深处了解员工离职的原因，公司是否有做得不到位的地方。根据离职人员的面谈原因找个个层位的在职员工进行核实，对确实需要改进的地方加以改进。

江边一碗水

不要到员工离职时才面谈，长期有效沟通总有收获

conie

高科技企业大都是知识型员工，对于他们的管理要针对他们的特点。他们往往追求更多的发展机会，喜欢挑战性的工作。因此要留住他们就要搭建一个自由的发展平台，充分授权。组织结构可采用团队型，围绕一个工作任务组建团队，对他们的考核也转化为对任务完成情况的考核。当然也要有一些激励。我认为在这个行业员工的流动率是很难降低的，关键是怎样使每一个曾经是本公司员工的人在离开后仍然可以作为你的人力资源加以利用，这就涉及到离职员工管理的问题，要让每个员工成为合作伙伴而不仅仅是下属。

智子

这个问题做来就难了。

zyh_fling

薪资、福利、前景、培训确实都是极大地影响人员稳定性的因素，这些好象大家也都提到，而且主人公也已经意识到！我在此想郑重地提醒各位同行：公司对待新进员工的态度是非常重要的！员工在新进一家新公司时，往往会有很大的心理压力：不熟悉环境，感觉人际关系错综复杂，不知如何获取工作资源，担心自己不能胜任新工作，等等。如果在其入职之初，公司能对他们的加入表示真心欢迎，并把他介绍给大家，把大家向他介绍；给他一张明了的组织机构图和部门职责分工表，以及他将担当的岗位的工作说明书甚至是整个公司范围的岗位描述，员工对公司的认同感会好的多。 具体的工作可以由人事部去做，也可以以制度的形式规定部门去做；很重要的一点是还要建立一种真诚的企业文化，让每一个员工都能真诚热心地对待新员工，帮助他们尽快容入。高新企业由于大多数人靠技术吃饭，而且竞争比较激烈，大家往往戒备心较足，从而缺乏真诚共享的氛围。另一方面，正象文中提到的业内人才储备不足，人才的退路或者说选择余地较大，一旦他觉得进入状态有阻碍的时候，他第一考虑的不是克服它，而是另找一家。这几乎是一种恶性循环。 但是这种恶性循环可以从善待并体贴每一位新员工开始逐渐改善，公司善待新员工，新员工会驻扎在此成为老员工，老员工又会善待后来者。慢慢地真诚共享，稳定团结的局面会出来的。