提议

dongha.jo

有些老总就是这样的，事必亲躬，后果却总是不尽理想。

纯净水

写得不错，值得鼓励，只是内容比较肤浅，有些内容过于操作性，而有些内容又象是书上的，总之——没有新意，没有重点。若照以上方法操作，你的老板必定不会同意。

初学乍练

假宝玉

puiati

我不知各看了有甚麼樣的感受,希望能多見到有關這方面的文章

whitehorse

一． 聘用員工： , M+ W5 a" T9 z. r4 S１．每１點主要講了一個注意事項，即人力的需求和儲備問題．關於這個問題一般地如果依先進行職位分析，職務描述工作以后再進行人員的多少即需求的產生，則不存在隨意招聘或者盲目進行所謂高素質人員的儲備現象，雖然原則上，同等條件下我們總希望所要招聘的人在需要的素質除外還有一些更多的能力，所以建議切實進行職務分析工作； 　　２．第３點：關於面試．為了防止應聘者在未見到真正的面試人之前就被保安或總機等的惡劣態度或外在表現打發走了，也為了防止由一個人進行面試從而一個人根據一已好惡決定一個人的命運，一般地，要麼個這個面試者有比較全面的知識面和健全的心理以及真正為公司發展著想的思想，否則還是應該由人力資源部門和相關用人單位共同組成面試小組集體會審較好，就是這樣，也需要面試者有一定的素養和心胸； 7 L7 ]: |! R( X- \二． 培訓 . P1 ]; n( Y; {0 C- K+ K這里的描述實際上反映的管理和文化的基礎是比較強的，因為一個企業要做到每一件事每一個時間每個過程都能寓含教化的力量和目的，這里首先要有一個管理層的素質要求和一個有效的管理制度及企業文化的要求，否則一切都將仍是機械的，表面的，形式的． 三． 人事政策開發 # G6 o7 u3 i8 ]3 N# V 　　　　這里關鍵不在於人力資源部門，而在於公司的領導是否能夠真正帶頭執行，真正在組織內部實行法制，而不是因人而異或形成分裂； : l$ G8 H! e6 j, @四． 績效管理 8 n6 C+ S- r8 ^ I' {# ?* N4 k9 s5 [8 q. X　　　　現代的績效考核本身已經不只是人力資源部門的事情了，而是由人力資源部門制定相關的制度和規劃人力發展方向和策略，主要由直接部門負責一個團隊或組織的績效管理，當然這里要求相應的主管具備半個人力資源主管的素質． * q, E- Q% U8 N" Z) Q- h 6 e" N2 R5 @/ g, \　　　　從文章前面的表述看出，該公司有比較好的管理底蘊，但此部份又提到傳統的績效考核的局限，給人一種換湯不換藥的感覺，或者只是個人的一種理論描述，而非實際情況； ! S' ?, f7 s3 L3 q2 }. t$ Z 9 p9 {' a; Q9 K5 S綜上所述，整體上，文章描述已經全面反映出該公司的管理還是不錯的，或者至少作者的 8 n( A' z q2 p3 U4 ^$ v思路還是比較清晰的，熟悉現代企業人力資源管理．但從某些地方也反映出企業管理中的力不從心或者說是來自企業高層的推行變革的陰滯，不過該公司的領導已經很有魄力了，畢竟這是一場革命． 9 b i6 `+ x& m. H

glister

但总觉缺少点什么.....

alk

[quote]以下是引用唐小僧在2002-8-21 14:21:05的发言 如题，我所在公司是根据业绩分配工资的。 j4 Z% _5 L: s, l4 y6 [4 Y; }# |**************[/quote] 希望能有一些具體的操作.

秋雨

再具体一些最好了

zdldl