温故知新：关注公司里的“配角”

常诚

温故知新：关注公司里的“配角”

每到年底，大多数公司都会对员工一年来的表现进行嘉奖。昨夜，有个HR聊了他们公司年终评优争先奖励上的一个尴尬情况：每年，公司都会在年底的时候，评选一年来做得不错的员工，对他们进行奖励。刚开始时，大家都觉得蛮有吸引力，起到一定的标杆导向作用，可是，几年下来，发现觉得部分对这个评优争先活动有点烦了，甚至有点抵触。这不，在12月27日晚上的年会奖励环节，当给那些获奖者颁奖时，台下绝大部分员工起身离场，稀稀拉拉几个人冷落在台下零零碎碎地鼓掌，搞得老板和高管大为光火。可是这些离场的员工的话也不无道理：

“台上那些人的业绩是不错，可是离了本小姐鞍前马后地为她服务，她能有今天吗？”

“她是经理，本来就管着我们，没有我们的努力，她能有今天？”

“岗位就决定了老子在这个岗位上只能是个螺丝钉，螺丝钉嘛，没有多少人注意到。”

“公司也是的，就知道追星，整天就晓得奖励那些明星，让越富有的人越高贵，对我们这些有你不多无你不少的角儿，当作空气！”

……

这个公司的这个情况，和大多数公司一样：很多时候，公司的注意力都是投入大量的金钱与时间去奖励、留住那些明星员工，因为这些主角对公司的贡献甚大，主角一不开心可能导致影视“拍摄”不下去，或者影视效果不好导致无人观看。这些人，就像电视电影中的那些明星大腕一样，对整个影片具有很高的重要性。但是，需要提醒的是：千万不要因为“追星”而忘记公司里大部分的配角，要知道，这些配角的默默努力与贡献，同样是公司发展中不可或缺的一环。

其实，这个话题算得上古老了，没有想到在今天，还有这样的现象重复出现，不得不说：历史，总是那么惊人地相似！

早在N年前，咨询专家Thomas J. DeLong（托马斯·德朗）等人经过20年的研究发现：公司想要常青，必须关注默默无闻的配角！

以下资料，来自于常诚整理：

一、关注公司的配角（来源：环球时报）

在备受关注的人才大战中，各公司投进了大量的时间、金钱和精力来聘请和留住明星员工（即A角）。但是，过度迷恋A角可能会让我们落进低估"配角"（即B角）重要性的危险陷阱。诚然，A角能对公司业绩做出非常重要的贡献。可是，在20年的咨询、研究和教育工作中，我们发现，公司的长期业绩--甚至生存能力--在很大程度上是依靠于B角默默无闻的奉献和努力。这些能力不错、工作踏实的员工是公司里最好的配角。

　　正由于如此，我们要首先学会辨认B角。B角的本质特点是他们不愿意引起他人的留意。他们的另一个显着特点是，非常重视工作与生活之间的平衡，很看重同家人和朋友共度的时光。

　　B角通常可分为以下四种类型：

1、最富有生产力的B角是那些不愿再承受A角所面临的那种压力而退位的A角。

2、第二类B角是讲真话的人。他们在同上司打交道时，非常老实和实事求是。

3、另一类重要的B角是职业技能可能只有二流水平但对公司的流程和规则异常熟悉的经理职员。他们是别人解决棘手题目时经常求助的援军。

4、我们把其余的B角称为平凡之辈，由于总的说来他们的能力不如其他B角，但他们以能够为公司做贡献为荣，把自己的职业前途置于公司利益之后。

　　像所有的获奖配角演员一样，B角给他们的公司带来了深度和稳定，在不知不觉中进步了公司的业绩和适应力。由于B角变换工作不像A角那么频繁，他们可能真正了解公司发展的全过程。在危机时期，猜疑、抱怨、尽看等种种消极情绪轻易在公司里滋生。而B角记得公司以前也经历过类似的难关但最后都能化险为夷，他们会将这些经验与同事分享，起到稳定军心的作用。B角不仅是经济困难时期的"压舱石"，而且对公司可能进行的重组行动也无所畏惧，还不受治理层更替的影响。

　　不管多么有安全感，B角也像其他员工一样需要得到培养和认可，否则大多数B角终极会觉得自己不受重视，而决定离开公司另谋出路。如果失去稳定的B角，对任何公司来说都是一种失败。领导人可以用下面的方式来善待B角：

承认差异

　　要成功地对待B角，领导人必须首先承认，并不是每个人都志趣相投。领导人本身大多是很有进取心的A角，他们往往会低估跟自己世界观不同的B角。正因为如此，领导者在管理公司及员工时，尤其不能忽视配角的感受。由于配角晋升的机会没有明星员工多，此时高级管理人员就应当设法用其他方式给予奖励，满足配角的自我实现愿望，激励其积极性。

美国3M公司经常鼓励所有员工提出新点子，“即时贴”就是该公司配角员工的发明。现在，它已成为世界各国所有办公桌上必备的办公用品。在美国加州的一家小公司里，每周都会评出一个“本周最佳员工”，要求从中层以下的员工中评出。虽然奖金不多，但员工因此得到的被重视的感觉是无法用金钱衡量的。这种简单有效的激励机制现在已被麦当劳等大公司采纳。

多花时间接触下属

　　活跃的员工会主动找领导交流，而不爱张扬的B角与上司的沟通较少。为了确保自己没有忽视稳定的B角，领导人应记下交流的频率与时间。

为其颁奖

　　由于B角提升的机会没有明星员工多，高级治理职员应当想法用其他方式奖励他们。事实上，奖励好的表现可能是使B角觉得自己更受欣赏也就更有工作积极性的最有效的方法之一。

提供选择

　　公司必须建立一种向最有潜力的B角提供诸如薪酬奖励、职业指导和提升等有限资源的机制，满足B角的选择需要。

　　好的电影离不开好的配角演员，这也是奥斯卡设立最佳配角奖的原因。留住B角，发挥他们的特长，就即是保住了公司的基石。

二、企业不可轻视配角“王子西”（来自于网络）

不久前电视剧《天下第一楼》热播，其中的一个情节给人留下了很深刻的印象。
  n. k; m( q0 J$ P% S　　在天下第一楼———福聚德经营惨淡，老掌柜身染重病的情况下，二掌柜王子西向老掌柜推荐了同乡卢梦石来帮忙。精明干练的卢梦石一来就受到了老掌柜的器重，并在老掌柜去世后接任了掌柜一职。本来这个位置顺理成章是王子西的，被卢梦石这个后来者占据，王子西没有丝毫怨言，还在众人的鼓噪与挑拨中保持平和的心态，令好事者偃旗息鼓。
　　此后，王子西一心一意辅佐卢梦石，与卢梦石共同振兴福聚德。卢梦石激进干练，做事大刀阔斧；王子西沉稳持重，帮助卢梦石化解矛盾，息事宁人。在卢梦石几番改革后，福聚德开始兴旺。而成功使卢梦石的心态逐渐张扬倨傲，他不把别人放在眼里，对王子西也屡放厥词。这时王子西的心态开始不平衡，在背后制造矛盾，联合东家一起对付卢梦石……
　　这其实是很多企业人事管理的一个缩影。
+ T, z* m* z7 o/ E/ [; L' Y0 k　　像在一幕戏中演员要分主角和配角一样，在企业中员工也有主角、配角之分。卢梦石就是主角的代表———激进干练，勇于改革，敢于创新，是企业里的明星员工；而王子西是配角的代表———踏实稳重，默默无闻，对企业忠诚。在企业中，主角举足轻重，但配角也是必不可少的。现在很多企业都太多地关注了明星员工，认为这些人的离开会触动企业的神经，对于一般员工的离开和情绪则极不敏感，认为“他们是可替代的”。
　　然而，一般员工真的可以替代吗？在卢梦石这样一个“新人”大刀阔斧地进行改革时，势必会触及一些人的利益，有些人也会因为他是个“新人”而不服，如果没有王子西这个“老人”镇着，化解矛盾，稳定人心，那么改革能否成功就成了未知数。
( H" K  O: x. j" Q% C　　其实，在很多时候，企业中员工主、配角色的形成并不是能力的差异，更多的是性格的差异。主角员工善于表现，工作忘我，积极进取，很容易让领导和周围的人注意到他的能力；而配角员工本能地不愿引起他人的注意，更重视工作与生活之间的平衡，但对于交给的工作，他们绝对会圆满完成的。配角有可能被某些企业领导认为是平凡之辈，但他们工作踏实，对企业忠诚，不会频繁跳槽。在企业发生危机的时候，他们会以稳定和经验帮助企业渡过难关。
　　然而，这些稳定的配角如果长期得不到鼓励，得不到尊重，也就没有了安全感。他们或许不会像王子西那样走上相反的一条路，但也可能离开单位另谋出路，这对任何单位来说都是一种损失。企业领导不要只把注意力放在单位的主角员工和令人头痛的后１０％员工身上，而让配角员工越来越淡出，成为边缘人物，处在随时流失的状态。
2 C9 z) t; x# Z$ x/ z　　如果一部大戏只有主角出演，没有配角的陪衬，再好的戏也唱不了。奥斯卡设立最佳配角奖，那是所有配角演员的向往。企业中是否也能给配角员工设立一些奖项，让他们多一些得到认可的机会？

三、两个HR对“A角与B角”的对话：（来自于网络）

1、之所以有“A角与B角”的区别，我认为更多的是“关注度”的区别，是企业管理制度的一种无奈：从企业内部来说，总经理关注的是总监级别的人，总监关注的是经理级别的人，以此类推，一线员工肯定是由他们的主管来关注的，那些默默奉献的人不可能每个都让公司决策人所发现。从企业外部来说，那些做决策的管理者总是受到人们更多的关注，而实际执行的人总是在暗处。所以B角的诞生更多的是一种无奈，是一种“关注度”差异的结果。

　　在我看来，企业不存在什么A角和B角的区分。对于公司来说，每个职位都有它的工作目标，每个职位都为公司的利润服务（不然公司也不会设立它），因此在每个职位上出色完成自己工作的员工都应该是“主角”；对于员工来说，每个人都会因能力与爱好的差异有工作职责的不同，这种不同是客观与主观的共同结果，只要你喜欢自己的位置并做好工作，你就应该是“主角”。完善的人力资源管理制度，重要的是做到“才尽其用”，人力资源管理者的任务就是“Right People Right Position”（把合适的人放在合适的位置）。所以，我们会根据职位的需求与员工的能力、爱好安排每个员工的职位，并要求这些员工在自己的位置上完成自己的工作，同时我们也会给予那些出色完成工作的员工以适当的奖励。

　　而且在我看来，这些安于现状的B角并不一定总是那么默默无闻，在某些情况下它能够给人一个惊喜，成为公司的“中流砥柱”。

　　说一件我亲身经历的事情吧。我们的薪酬管理部门本来是四个人，其中一人离职，由于我们不久会进行E—HR项目，到那时可能只需要三个人，所以在这个时间差的时候，我决定暂时不聘人，由剩下的三人承担四人的工作，结果他们答应了下来，此举为公司的整个转变起到至关重要的作用，而那三名员工在那一刻也成了明星。

　　2、A角完成的工作可能更具挑战性，但并不表明他们的贡献更多。 我更愿意从价值观的不同来理解A角与B角的差异。很明显，A角大多是具有较强进取精神的，他们大多更愿意与领导交流，可能他们完成的工作更具挑战性，但这一切并不表明他们的贡献更多。

　　的确，A角的光芒很容易被看见，可是，别忘了B角的努力，他们也需要鼓励。而且，对B角激励得好，效果可以大大胜过对明星员工的激励。中国民间有句至理名言：三个臭皮匠，凑个诸葛亮。说明了集体智慧的力量也不输“能人”的道理。能请得到“诸葛亮”这样的高明之士，确是件喜事，但努力挖掘“臭皮匠”的能力，路子也许将会更宽、更好些。我听说上海一家星级酒店连续三年经济效益非常好，而据了解，正确的经营计策的80%均来自“臭皮匠”——普通员工，该酒店的领导层充分挖掘了一般员工的能力。可见，“臭皮匠”并非平庸之辈，关键是如何深挖细琢，使之将潜力发挥得淋漓尽致。

　　对我们这样的公司来说，我们的任何考核机制都不会走向绝对化，特别是不会将什么工作都以量化形态呈现，以数字来衡量工作的成败。在我们的工作过程中，任何一环都是不可或缺的，再好的设想设计创新创意，没有好的操作实施方案，只能是空中楼阁纸上谈兵。所以，重要的是对每一个员工都要量才而用，各尽其能。

　　一开始提到，A角，B角更多的是价值观的差异。对管理者而言，在承认这种差异的基础上，也要为他们提供选择，公司必须建立一种向最有潜力的B角提供诸如薪酬奖励、职业指导和晋升等有限资源的机制，满足B角的选择需要。如果他们对这些并不感兴趣，那么对有价值的B角也应该有合适的奖励机制。

最后寄语：

作为一名HR，要善于吸取，对于同样的问题，用别人的经验成果避免在自己公司，或者人生经历中重复上演。搁笔之际，想起来以前的帖子《【已总结见42楼】当斯大林的打穿堵死墙遇到马太效应》，我们，更多时候需要未雨绸缪！

宠着小猪

: w& o% J0 E( ], A- v
) O+ m; b$ s0 g5 `" b2 R+ T     首先我承认在没有看到常总的这片帖子之前，我不会将目标集中于B角身上。因为这都是习惯使我会低估B角。
     看了帖子之后，我觉得让B角们牢牢地团结在自己周围，并不仅仅是薪酬问题。更多的应当了解他们的职业规划，免得将来使双方都失望。　
　  同时应该多花时间接触下属。B角需要的是自己的奉献被认可。要做到这些，我们就应该在了解他们的想法的过程中，要给与对方足够的尊重。
: p& R5 I( j& P

糖糖2003

蛮有感触滴
偶也是配角之一

炼骑

我也来了

mystruggle

如何激励平凡岗位的员工确实是一个大问题，好的越好，长期边缘化会伤了他们的心的

daijianghong

配角也有存在的理由，不可或缺，伤心的配角。

一叶碧云

如果是一个团队，配角也是主角

sh1985l

默默无闻并不代表可有可无

鲁东东

      看到这个问题，不禁想起了三国时期的曹操、刘备和孙权集团。他们能够称霸一方，有一个共同的原因，那就是都拥有一支优秀的团队。放眼现代企业管理，优秀团队也是企业兴盛的基石，应当率先发展。其定义应为：为了实现共同目标而由团结协作、能力互补、愿意共同承担责任的成员组成的群体。打造和谐的精英团队，仅仅达到人人有饭、人人发言的层次是远远不够的，还应当懂得下列“秘诀”：
一、目标一致
$ Q" U& h& ?& o! ~7 [0 O打造优秀的团队，最直接的方法就是通过团队成员树立共同目标，建立起并肩作战的伙伴关系。不管团队处在成长周期的哪个阶段，都应该把树立共同目标作为首要任务，尽最大努力使成员个人目标与团队目标统一、融合。运作的方式就是从认知“大河小河”的关系，到探求“大我小我”的内涵，形成统一认识。有同一个目标，必有同一个梦想，团队中的每一个人都散发出健康向上的光芒，不愿留露出懒散的态度。共同的目标设置，使得众人团结如一人，团队内部人际和谐，沟通顺畅，合作有力，让每个人彻底的抛弃小我，快乐的融入大我。
二、优势互补
首先，年龄能互补。老中青合理配置，取长补短，传帮带继承传统，持续创新。其次，个性也可以互补。人的脾气、性格既是丰富多彩又是千差万别的。打造好的团队，既要尊重成员的个性，促其创造性的发挥，又要强调团队合作精神，提高协同作战能力，力求取得整体最佳效果。第三，能力互补是重中之重。现代企业经营管理工作的系统性越来越强，专业分工越来越细，考研、充电、知识更新……任何一个人都不可能成为“全能战士”！所以，团队成员的学历、专业和经验应当有一个合理的分布。广揽天下才,术业有专攻，人力资源配置越是全面合理，越能发挥团队的合力潜能。
* d8 R, X4 n& L! Y2 F/ `3 w6 @( j) G三、领导有力
团队好不好，关键在领导。尤其是领导者身上所独有的人格魅力和特殊气质，对于塑造团队精神起着举足轻重的作用。例如《亮剑》中的李云龙，人格魅力中显现出以善于创新、敢于碰硬、能屈能伸为主体的亮剑精神，感动着每个人。正是凭着亮剑精神的影响和塑造，部队上下一条心，战士个个“嗷嗷叫”。真是强将手下无弱兵，敢打愿打、能打能胜，成为叱咤风云的英雄团队……
; o! v& Q4 d- i3 ^5 q* K部队如此，企业也是一样。领袖特质和团队精神升成企业文化，无论是岁月流失还是人员更迭，必将成为企业赖以生存的财富和秘诀，发扬传承。可见，领导素质在很大程度上是决定团队素质的重要因素之一。
四、责任共担
团队不是一个人在战斗！每一个成员都必须牢记这一名言。当团队最需要你的关键时刻，你必须挺身而出，积极承担重任。每个人都要以大局为重，把团队利益放在首要位置，彼此信任，相互鼓励，责任共担；每个人都要从自身做起，切实维护团队荣誉，形成良好的风气和氛围。
当团队遭遇挫折时要学会宽容。一方面要从自身找原因，即使事不关己，也要进行换位思考，宽以待人，关键要有容人之量。一方面坚持以人为本，建立激励措施，正确处理个人与团队的关系，最终促成团队的可持续发展。
9 q0 N$ @6 y" m1 c/ ^快乐工作，健康生活，打造精英团队；
0 N: h' G. W& X) n/ ?$ J# Y1 x走创新路，唱正气歌，构建和谐社会。
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linnyzl

偶就是配角，无论自己工作经验有多少，到了新公司，貌似就被当成实习生对待，这种感觉，非常不舒服。