如何解决员工招聘

fanyehai

      很多单位的用人部门认为招聘是人力资源部门的事情，缺人向他们要就可以了，从而忽视了留人的事情，每个新人进来公司都要付出额外的人工成本，这种招了走走了招的情况，会给公司带来很大的损失。所以，我们在拓宽招聘渠道的同时要做好留人的工作，个人认为应该把人员流失率作为用人部门的一项考核指标，督促其重视留人的工作，细化起来要做的事情很多。

april2010111

我是不喜欢跳动太频繁的人。

sstgongsi

密集型产业，尤其是生产制造型企业。普工岗位依靠流动补员是非常正常的情况。
实际上，人力资源部门应当建立楼主文中所转的交接事宜，避免人员非自主流失。其根本还是企业薪资福利待遇和内部制度对人力成本的控制性和竞争性。

ping52

高建华在笑着离开惠普一书中提到：招聘，人力资源部门更多的应该是辅助协助，而不是主导，毕竟用人部门才是最主要的决策者，但至少目前为止，我觉得我看得到的基本都是，用人部门不管不问，一切都由人力资源部门去决定，这样的招聘压力，能不大吗？

妖狐

班组制，老员工传帮带，把人员流失计算在直接管理者的绩效中，培训、考核、提升完整的运转起来，等方法可以降低员工的流失。针对于岗位进行渠道的梳理，岗位与渠道对应基本可以解决招聘的难度。

wing.li

人走了，似乎主管部门没有责任，全推到人事主管部门。

icewolf_su

楼主这个问题我站在HR的角度从两个方面去理解，一个是招，一个是留。

招（楼主所以主要是针对操作类员工，其他类别的员工另议）
1、招聘需求明确：很多企业招聘需求不明确，没有有效的实时管理，导致招聘效率不高。
2、招聘渠道使用：如是采用人才市场招聘、还是能有特定的招聘窗口、还是用中介，或者是发用工传单等等。同时，也要注意工具的使用，招聘海报是否有足够吸引力，招聘现场能否有气氛调动的措施，网站的招聘信息是否清楚详尽等等。
3、响应速度：招聘的流程是否能简化，操作员工能否第一时间得到面试和确认录用，是否能不被其他公司所挖走等等。
4、服务态度：招聘及面试接待是否亲切，是否有热情，是否专业在较大程度上也影响操作类员工的应聘，因为他们并没有太远的想法，并不会去思考在这家公司是否会有长远的发展等等。
5、薪资水平：操作类员工非常关心他们能拿到多少钱，所以是否能提供较有竞争力的薪资也变得尤为重要。
6、雇主品牌建设：操作员工很大程度上随波逐流，君不见富士康曾经连跳事件的背后却是开春第一天录用5000人的招聘现场。所以要想在一个城市能有较好的用工资源，在薪资口碑，发薪时间、公司福利、企业品牌等等方面还是要投入宣传，打造一个好的雇主品牌。
7、校园招聘：建立广泛的中等职业专科学校人脉，确定战略合作类的学校也非常重要。这也是能大量招聘，而且能够在人员素质品格方面有一些保障的非常重要的一种手段。

留
1、福利：员工来你这公司，要吃饭吧，要住宿吧，现在这个社会每个人都想要有好的生活，或者说是较好的生活，你如果让大家吃不好，住不好（有些企业提供给操作员工的宿舍可能是8人间，或者是6人间，换位思考，让你去做你去么），人家凭什么给你干呢？特别是现在的年轻人。
2、企业文化：操作员工也是人，他们中可能很多人也非常聪明，可能是受其他因素的原因没有接受一些高等教育，他们也期望被人认可，所以应在公司营造一种公正平等的工作环境和人文气息，让大家有一种以企业为家的思想。（这个口号以前很多国企有，现在被人淡忘了）
3、员工关怀：人力资源部是否能定期的给予一些关怀活动，如公司可以设定一些活动室、可以展开一些月度的双向交流会、可以组织一些团队活动等等，给予他们的关怀越多，可能流动性也就越小。
4、员工培养：这要从两方面说起，一方面是他的直属主管或部门经理对大家的培养，这个着重在技能方面，很多企业会给新员工指定个导师，导师要带人，给予很好的辅导，他的主管和部门经理要给予不断的关心；另一方面，人力资源应组织相关的培训，如果在非纯制造型企业，可能对操作类员工的培养不是第一位的，但也应该给予公司制度、文化、愿景、安全、工作技能方面的培训，这可以让员工认为公司有这样的学习环境。
5、职业生涯：谁说操作员工就没有职业生涯了，他们一样有，只是可能经常被人忽视而已。大家都是人，都期望向上发展，要给予员工这样的空间和平台，如他们是否能去担任生产类的基层干部，是否能去做一些技术工种等等，要去发掘并把一些既有的案例进行分享，让员工知道在这家企业还是有混头的，不要将他们的注意力完全关注在钱上。如果企业培训时能够更公开，或者做一些技能修炼比赛等也会有好的效果。

最后，回答楼主的问题，如何与用人部门链接。
昨天晚上跟一个朋友聊天，正好说到这个话题，我大致表述下我的观点，不仅仅针对招聘。
1、高管：HR要推动工作，免不了跟高层打交道，得到他们的同意和支持，你的工作就成功了一半，所以对高层来讲最重要的是取得他们的信任，这个不是说要去溜须拍马，而是要从个人的素养和专业能力方面得到别人的肯定。还有一定，高层喜欢能搞定问题的人，所以自身的执行力要强，把问题搞定是你取得信任的第一步。
2、中层：没有中层的支持，HR的工作无法有效落实，这个时候建议能跟中层做朋友，每个人都有需求，他们的需求来源于他们的目标压力，如何能用HR的工具协助他们把压力转化为业绩就非常重要。最近论坛上几个帖子都是说HR背黑锅的，我记得上次我回了一个帖子，常老师帮我总结了8个字，规范制度、胸怀宽广，如果你能做到，相信能得到中层的支持。
3、基层：HR其实在基层面前是一个权威部门，很多国内的HR在面对员工时经常高高在上，当然，这不能怪HR，因为中国几千年的历史文化告诉人们，人事部门是很NB的，最初如帝国的吏部，再到国企的人事部门，他们掌握了人事任免权，总认为很NX，到现在企业发生了变化，HR在中国企业中的话语权下降，但心智还没降下来，所以我认为HR要转移自己的心态（并非说看扁自己），让自己保持一个良好的服务心态，你是为员工谋福利的，你是为员工干实事的。相信如有这样的心态，应该有所收获吧，能得到基层的好评。

sawasdee

我觉得留人比招人还难，如何留人才是重点，有时候公司的政策不给力啊，人资的人也难于和新员工解释

蓝色翅膀

人员离职的原因无非就是：没有发展及提升的机会、薪资待遇不满意、工作环境不喜欢等。
如果以上的状况不改变，自然留不住员工。
那就先从关怀员工做起吧。。。

wandoulele

招聘、入职过程中有很多细节需要关注，有心的企业总能找到更好的解决办法，人力资源有担当、想有所作为，必须关注的更多一些。当然，有些事情，是需要契机的。当大家都不重视时，可能就是需要酝酿的时候。