如何解决员工招聘

菜鸟酷睿

沙发！~~~ 深有感触其实很多时候部是人力资源招聘不到位而是很多问题所以要看综合解决，我们的哭日子什么时候能到头呀

hremma

经过几轮面试的员工，进入生产线后车间几番埋怨90后员工上班不自觉，致使员工离职。作为用人部门应该有责任管理好员工，建议车间离职率与生产车间绩效挂钩。

icewindearl

icewolf_su 发表于 2012-2-8 14:43
楼主这个问题我站在HR的角度从两个方面去理解，一个是招，一个是留。

招（楼主所以主要是针对操作类员工， ...

不错，学习了，感谢

zjwhr

很不错

zwmami@sina.com

作为HR 工作者，一定不能将招聘的任务大包大揽，员工的选拔必须经过用人部门的面试方可录用；再者一定要给用人部门设定一定的人员管控指标，将员工流失率和他们的业绩挂钩，这要以来达到人人重视。

颦儿

在招聘工作中有些自己的感受：
1、人力资源管理更多的是用人部门甚至是基层班组管理者的责任，这个理念不是几个制度几次培训所能灌输的，更多的是当用人部门出现人力资源短缺或人才流失时，作为HR的你能给予他分析并能帮助及时解决问题后，才能让他逐渐改变观念的，这个需要HR的韧性与包容。
2、面试员工时应该真诚地对待应聘者，不要过于夸大企业的内部环境，特别是不要隐瞒应聘者关心的问题，这样应聘者进入企业后才不至于产生很大的落差。
3、面试时让用人部门成为面试的主体，作为HR，可以从专业的角度提出问题，让用人部门尽可能地多了解一些应聘者的真实情况，并能给予分析与建议。
4、HR应该做到了解用人部门的情况，比如生产经营情况、工作环境、人力资源配置情况及人才梯队建设情况，还要了解部门领导及基层班组长的性格与管理风格，这样在面试过程中可以对应聘者与未来岗位要求、工作环境及直接上级管理风格适配情况做出判断，并给出建议。当应聘者中出现有培养潜质人员时，会提醒部门领导给予关注。
5、员工进入入工作岗位的前几个月中，HR一方面要向新入职员工了解进入工作环境后的感受，关心他的工作生活情况，当好"娘家人“，另一方面还要向班组管理者及周围同事了解新员工的实际工作状态，并及时进行沟通与反馈，尽量帮助双方缩短适应期。
    当然也不是说以上的做法就一定能留得住员工，但最起码在我负责招聘工作时，用人部门会比我更加关心部门内的用人、留人与育人。

iam0611

就像我们人力资源部已经把自己定位在后勤部门，这样子对我们企业的人力资源发展是非常可怕的。

小丢鱼

现在频繁跳槽的人  要不为了钱 要不真是为了发展。为了钱的人要只是脑袋热的一类人大可不必头疼 因为他还没有意识频繁跳槽会对他以后的职业生涯带来多大的影响 真正要担心的是他们自己。
而对于为了发展的人 ，要有是人才。公司就要多花点功夫的，他有潜力就要去培养他。好多公司就不愿意付出去培养，怕到时候人去楼空，自己还付出了。其实不然，更加完善的企业制度 和慧眼识珠的HR 会抓住人才所需 实现他们的需求，这时候人就有一种满足感的归属感。即使他有了可以跳槽的资本 也未必会得到别人同样的待遇 不然也要相信人性也是感恩的 善良的。不要用社会的定向思维来影响我们的思维。

一叶碧云

谢谢分享

gfliangshuo

我们公司是人事只负责招聘，只要人员到位，用人、留人都是用人部门的事，经常出现员工没过试用期就离开的现象，导致我们每天都很忙，看了上边的案例，有所悟，感谢分享！