绩效在线求助专贴—萧然新官上任第一把火

guodac89112

想想也是现在什么都是这样过 zgxypf 我以为来原来都是一个样

萧然1983

lindarong 发表于 2012-3-14 18:05
' ?# k: v3 T4 {6 x% GKPI指标的数量化如何做，尤其是职能部门（互联网公司）？

你这个问题太宽泛列。
  KPI指标的量化问题，首先你要确定指标，再一个就是要看指标的评分方式或者工作如何进行量化的问题。只能简单说一下了。对于只能部门来说，比如招聘专员和行政专员这2个岗位，我们通过岗位说明书和工作分析其实已经有了考核指标了，那就看我们如何制定量化标准。
  招聘专员几个基本量化指标:1.简历筛选数量；2.初试约见数量；3.复试人员数量；4.入职人员数量；5.月度招聘报表更新次数。
   行政专员几个基本量化标准：1.月度行政办公费用报表更新次数；2.办公用品领用报表更新次数；3.月度办公用品采购次数；
* Y# }5 r; m3 H2 a4 H3 }, _    大家可以看到这种数量和次数都是需要建立在对岗位工作标准的基础上，把工作划细致后，对每项工作用可量化的标准去规范，这就是KPI量化过程了。

萧然1983

leedy 发表于 2012-3-14 21:45
【首先感谢萧然版主。坚持“为人民服务”。尤其是看到这句承诺：“关于绩效的各项问题，都会1个工作日内及 ...

0 f/ X) d- }1 ~" t/ _% |1.做绩效面谈，我们的目的不是为让员工签字确认吧?是为了帮助员工分析个人的工作问题，找出解决问题提升业绩的方法，如果把这个问题解决了，签字不签字只是一个形式主义了。如果员工不签，那说明不认可考核结果，这个就需要我们去真的和员工谈谈是什么原因了。不过如果只是员工为了面子不签字，那是另外一个情况了。
2.你说的公司领导是什么领导，部门的领导还是高层管理人员，如果他要调整，我们只需要了解调整的原因是什么，到时候给员工一个明确的解释；如果只是个人印象问题的话，可以和领导谈一些是否需要这样调，会影响绩效的公平公正性，绩效专员就是要维护绩效工作、绩效流程的规范和透明化，减少人为因素。
3.呵呵，萧然其实想了解你们强制分布的原因或者出发点是什么，一般来说可以强制划分的，应该只能是管理类的主观评分，对于业绩考核来说，因为本身的考核指标不同，考核评分方式也不同，所以出来结果针对性都不一样。这个强制划分本身就是不合理的。
- K  \  B+ j+ D   如果需要强制划分的话，对于部门经理的考评可通过上级领导管理评分、部门经理互评、下属员工评分三方评分结果来确定排序，这个是比较合理的。因为对于部门经理来说，业绩和管理是2个考核维度！

guchy88

萧然1983 发表于 2012-3-14 15:23
8 \' u7 I( i, h+ u; q* m生产型企业其实和销售型企业是最好做绩效管理的。
因为KPI量化考核就适用于这种有客观数据支持的企业。 ...

版主，你大概看错了，我说我们不是生产型企业，不能以销售指标或者生产指标来量化，所以大家工资都是差不多的， 也造成了大家心理上的怠懈，没什么工作积极性

萧然1983

guchy88 发表于 2012-3-15 10:20
版主，你大概看错了，我说我们不是生产型企业，不能以销售指标或者生产指标来量化，所以大家工资都是差不 ...

1 R5 V: t' k9 D$ U; y1 C5 o6 e" I是各部门各岗位工资都差不多？那你们需要的是进行薪酬改革和绩效改革一起进行了，只推行绩效而没有和绩效工作相适应的薪酬体系，那绩效也是没办法达到效果的。
4 v4 P( O0 @) H5 f6 i  绩效考核办法，不仅仅是量化考核，360，目标管理法都可以实施。

张小米

上层一再表示要将员工执行力细分考核，请问能考核到的执行力细则有哪些？

萧然1983

张小米 发表于 2012-3-15 12:35
" ?5 Q: M  ]2 J* b9 \: ~上层一再表示要将员工执行力细分考核，请问能考核到的执行力细则有哪些？ ...

! r. e6 J3 |% p* a" l2 G执行力是什么？说到底就是工作有人负责，有人汇报，有人监督，有人审核。说到底是个人岗位职责的履行。
比如某一天开会，各部门经理和副总都在，老板只谈了一句这个月我们要加强执行力管理。后续呢？找谁落实工作，首先就是个职责不清的问题。
/ r) j2 A2 b1 x% n9 ?. K   一般来说，我们进行绩效考核，就是在做执行力考核，各项工作是否按时完成，完成效果如何，到月底考核我们进行评核。

iceknife0

qd991 发表于 2012-3-13 17:56
如何让员工接受你设定的绩效指标？

. }( r# _) c7 i6 \7 A, B你的问题本身就是有问题的。员工的绩效目标不是由人力资源部或者上级直接设定的。在任何工作来说，本身从事的人员才是真正的专家。正确的做法是把真正从事的人找来，先让其承诺目标，然后将其承诺的目标与公司期望的目标对照，实施一个“讨价还价”的过程，最后达成一致。这样的目标就不存在接受和不接受了。公司硬性摊派的目标很难起作用，会被抵制！

张小米

但是老板一个劲的要细化执行力，要把日常的考勤纪律等都要弄进去，都不知道成啥了。

萧然1983

张小米 发表于 2012-3-15 15:45
但是老板一个劲的要细化执行力，要把日常的考勤纪律等都要弄进去，都不知道成啥了。 ...

6 g/ C& e! K: l; g: K) ~% S那就找老板确认，看加入什么项目，按他的需求加进去，老板的话就是天么。呵呵~