绩效在线求助专贴—萧然新官上任第一把火

最爱QIQI

公司是属于传统手工制造行业，目前只对生产管理人员采取德能勤的考核形式，基本属于走过场。
+ r! Z; p  Q5 X  ~' [问题一：如若要全面推行绩效管理，是否一定要做全面的工作分析，建立岗位说明书（目前这块没有）
问题二：传统手工制造业是否更适合用KPI工具考核？
$ k; \' L$ }0 [/ A0 ?' r多谢！

geiraldiner

顶啊顶啊，好贴不顶是一种罪过

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" e/ |8 K% k2 I+ Q3 y( v* W. [# \这是地址：mengkeng.com/f2921.html三国世界

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员工都是这么的悲吹

萧然1983

最爱QIQI 发表于 2012-3-19 14:53
3 w4 m0 i1 b& G: R  D2 Y公司是属于传统手工制造行业，目前只对生产管理人员采取德能勤的考核形式，基本属于走过场。
- l* x$ b) t9 F- D; _1 v5 e问题一：如若 ...

1 R/ `% X! P- j4 R问题一：推行绩效考核，需要有岗位职责，从岗位职责和工作任务中来提取考核指标，所以岗位说明书一定要走，萧然有文章专门写岗位说明书的，可以站内查询一下；
问题二：制造业是适合用KPI量化考核，因为产品的生产就是考核主线，一切以产量和质量为考核重点，各部门考核指标通过这个重点工作贯穿起来。

萧然1983

icewolf_su 发表于 2012-3-17 19:32
有几个问题求分享，比较期望能全面的介绍，萧然不介意的话给我做个专题。

1、绩效的支撑理论。我想很多刚 ...

这个帖子我看了很久，不知道怎么回答比较适合，因为我觉得我们2个人的思路和出发点完全不一样，呵呵，一下是萧然的看法。
& }) _: s: b3 s# [: J1.绩效支撑理论：说实话，萧然不是人力资源本专业出身，经济管理系，所接触的管理类书籍纯理论的就是组织行为学、管理学基础等几个大学的课程。对于人力资源管理或者说绩效管理来说，理论基础是什么，萧然没考虑过。工作的核心都是根据企业的需求、老板的需求、员工的需求来出发的，如何去开展能够将工作推行落实下去才是我考虑的重点，也从来没和老板单纯讲理论的，估计老板也没时间听这些。萧然是纯粹的实用主义，理论额，很少研究，我只看研究结果看是否能够自己工作时拿来借鉴使用。这应该是学院派和实战派最大的区别吧。
; S5 `- o+ n8 _- s# r3 e0 o3 d* `2.绩效宣传资料：我觉得应该就是培训资料，案例是有，一些比较成功的企业推行案例，起到的巨大作用，这个一个重点，再有就是绩效考核的各种方式要培训一：360/KPI/BSC,分析一下优缺点，然后说明我们为什么要使用某一个考核方式的原因。第三个就是绩效推行方案，制度，考核方式，流程去给员工培训，这些就是萧然的培训整个内容了。
% X6 I/ K/ ^; S3.绩效考核确实是以结果为导向的管理方式，不过现在很多企业在制定考核指标的时候，都是结果指标和过程指标相结合，结果和过程同时把控。
4.心理学的应用，心理学我觉得在管理工作过程中，都是在使用心理学，因为绩效工作大部分的工作都是在沟通，与人沟通，说简单就是察言观色，对症下药，说高点就是分析员工、领导心里。
2 h; S4 ^" [  w$ e   就说这么多了，呵呵！

gxing

KPI考核过程中，对于关键指标的认定，老板和员工存在差别。老板认为我投入了这么多，就理应完成这个指标，完不成就不能给予相应的报酬；但员工认为这个指标我尽了全力未必能达成，完不成就拿不到相应报酬，公司相当于借KPI之名扣钱。怎么办？

萧然1983

gxing 发表于 2012-3-20 13:11
KPI考核过程中，对于关键指标的认定，老板和员工存在差别。老板认为我投入了这么多，就理应完成这个指标， ...

6 _5 y, w5 \- l' G  q你这里的问题，应该不是考核项问题，而是考核项目中的具体考核目标值的问题。
   正常流程应该是老板和副总谈指标，副总和经理谈指标，经理和员工谈指标，人力资源处于协调指导位置。那么当上级领导和员工对于指标的目标值和完成值有异议的时候，我们作为绩效负责人员，就应该对这个指标提出专业角度的看法，协调使2方接受。
    这个专业角度从哪里来，就是我们的工作分析和公司业务数据的相关分析。例如营销部门，部门月度任务500万，那么10个业务人员人均50万，这个是一个标准线，这时候我们可以根据营销人员能力和级别，包括在岗时间的不同，制定不同的目标，比如新业务人员完成10万就可以达标，对于高级销售人员来说，可能完成80万都没有达标。

raul1129107

萧老师，您好，我们企业是一家新进成立的国有企业，公司现有管理架构为“总公司——片区分公司——地市公司”三级管理体系，领导想通过考核促进和提高公司员工日常工作效率，现在我们公司绩效考核体系由以下三部分组成：
, l" x, j/ }7 `1 H        1、公司现有绩效考核方案由《公司绩效考核管理办法》和《员工绩效考核办法》2个制度组合而成，《公司绩效考核管理办法》主要是对片区分公司和地市分公司进行单位考核，主要由总公司职能部门与考核单位共同协商制定KPI考核指标，每月职能部门进行考核打分，然后由人力资源部根据各部门考核权重转化为考核单位最后得分，考核权责为总公司负责片区分公司考核，片区分公司负责地市分公司的考核；由于国有企业的特殊性质，公司职能部门考核暂时没有，与此同时公司业务部门没有采用经营绩效等方法进行考核；《员工绩效考核办法》主要是对公司所有员工工作绩效进行考核，主要通过工作任务和工作态度进行考核，具体考核权重工作任务占70%，工作态度/表现考核占30％，工作任务考核主要由《岗位职责履行情况》（40%）、《月计划完成情况》（30%）和《领导临时交办任务》（上不封顶的原则）三部分组成，其中《领导临时交办任务》扣分实行上不封顶的原则，工作态度/表现主要以沟通和团队协作能力（10%）、工作纪律（10%）和工作态度（责任心、上进心）（10%）三部分构成，在实际操作过程中主要变成了工作纪律的考核，其他基本上流于了形式；
2、公司《员工绩效考核办法》中对公司中层管理人员（总公司部门副经理以上、分公司副总经理、地市公司经理）采用360度考核方式进行即上级考评、同级互评、下级评价和抽查考评相结合的考核方法；一般员工采用的是直线考评相结合的方式；
4 E6 N' j' B: W) \3 P# u8 Q9 }$ }2 R$ e3、由于公司现有薪酬体系是以绩效工资为主，基本工作为辅的薪酬体系，所以公司每月都要花大量的时间进行考核。
请版主诊断一下我们公司的绩效考核办法？

lijinqiu0821

看了萧然版主关于绩效问题的回答，很是受益。我也来提个问题，绩效考核制度应该包含哪些内容？我们是生产性企业，绩效考核制度在编制时要注意哪些方面的问题？还有就是绩效工资占工资多少比例合适？

chocolate2323

请问楼主：我们现在是刚开一年的公司，目前在采用KPI的绩效考核方法，但是领导突然说要让我们引入“经济增加值”概念来做，可以做吗，如何是好？另外，我们现在考核也存在KPI设定比较宽泛模糊，与实际有出入，但领导好像比较坚持认定先前的模版，一定要考核，实际上直接主管在考核时候没有具体量化打分，且每个主管的衡量标准不一样，出现各部门评分标准整体高低之差，如何是好？