HR，你是如何被考核的？？

摇曳的葵

典型的自己给自己定指标 典型的主观考核大于客观数据
' l8 `- f  O7 t( a规模不大的销售型公司 管理主要以激励和及时管控为主
绩效考核 培训 招聘时重中之重
, U8 _+ B; ^4 i5 q7 K唯一可创新的也就是有管理创新的加分项
2 z( {$ t, M8 ?8 V4 O: z在总分值一百分之外 有十分的管理创新值
主要问题在于 HR部门人员虽然名义上有分工
但是很多工作都是突发性的 拽到哪个消防队员哪个就上
所以很难做到真正的职能划分

celandia

我们是中型企业，HR在试用期有KPI考核，转正后就没考核了，年终有一次考核是关系到奖金的。HR的工作除非是招聘可以定量衡量外，其他的不好定量化。
$ `( Q% P& J2 s' }每个部门的老大因为跟HR接触比较多，他们会把HR部门的协助情况汇报给大boss。

糖糖2003

有考核
" L2 C4 g& I* _% z1 l( c" ^+ ^之前是半年考核一次
先改为全年考核一次
有直接上级主管考核
% x5 Q$ A* U$ D7 Z5 b7 M- |考核的项目根据所从事的具体工作展开逐项考核
这个考核跟年底的奖金直接挂钩的

白羽青眸

我们是小公司，现在公司接近40人，人事专员2人，主管1人，公司的人事现在就负责一件事：招聘，如果有新人入职还有培训，一共两个模块。公司考核是各部门自己定的，领导考核，我们不负责考核，但却是被考核的对象。
: N, n& I& B9 c8 a- v" p. R前人事主管在的时候，制定了人事部的考核标准，大家看看吧，我们也很无语，但是领导就认这个，现在想改都不行，至于上边的任务，是由公司领导来定的，有的时候一月三变，一会招一会不招的，哎。
我们的人事考核制度如下：
" d$ p! P! o/ h4 }3 J4 `. V6 Z1.招聘考核指标
考核指标为当月实际完成的“招聘分值”名次及“当月任务量”是否完成进行考核；具体计算方式如下：
①关于当月招聘分值
当月招聘分值=当月面试分值*0.3+当月入职分值*0.7
当月面试分值=当月初试分值+当月复试分值
（当月初试分值=当月初试人数*0.4；当月复试分值=当月复试人数*0.6）
; O$ e& r. A6 |& o. D- }当月入职分值=当月入职人数*相应职位系数所得数值之和
②关于当月任务量
2 e) q# }, X# T" W9 U8 f! A" Z当月任务量规定为3，即根据当月入职分值的计算方式所得；未达到3的，则表示未完成任务。
2.具体考核办法
" x! D6 I7 D  Y- I①当月招聘分值排首位，且任务量达到3者，奖励200元；
- `( C" k/ Q7 l②当月入职分值达到3为完成工作任务，入职分值在此基础上每增加1分值，奖励100元；若未达到3者，每少一分值则扣除款项50元，最高扣除款项为150元（即当月入职分值为0）。
③对于招聘入职的人员如在未签订劳动合同之前离职或被辞退的(销售人员2个月内离职或被辞退的)，则根据职位系数，在本月入职分值中减去对应职位的离职系数作为入职分值的最终考核指标（同一职位，离职系数为入职职位系数的50%）。
* y+ M3 }, x) ?$ o; s④当月考核奖励及扣除的款项将在次月工资中一并结算并发放。

* l( w' S& b# B: y" R% E& D5 K
( N2 Z1 K; T4 X( t以上省略了各职位的分值，我们的工作就看本月入职人数，没有达到入职人数就扣钱，这人三个月内离职了，还是扣我们的钱。
6 m: @6 {' f& o  b6 u我们工作流程是：人事部找简历电话预约面试，人事和部门初试，然后领导复试，人来不来，领导说了算，很多时候我们人事和部门看好的人，领导一句不合适就结束了。
公司的情况：现在招聘的职位是销售，月薪1500，在同行业中只能算是中等，要求大专以上学历，形象气质佳，有灵性，能吃苦，不管吃住，不签合同投保险，我们提过建议，但是领导让我们不要强调客观原因，招不到人就是我们的责任，销售人员一般一个月左右就走了，最长的也不过三个月。
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' r/ r- c6 w- o! @0 C现在每月都扣钱，已经麻木了，人越来越不好招，招聘的孩纸伤不起啊。
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markkk2010

白羽青眸 发表于 2012-7-5 09:47
我们是小公司，现在公司接近40人，人事专员2人，主管1人，公司的人事现在就负责一件事：招聘，如果有新人入 ...

你们这个制度有点点复杂呀，而且后面我感觉不是很合理

南京杰邦人才

哎~我只能说才毕业，上班也才一个月的人，对于什么绩效考核完全没概念
7 I1 |* M( M. Z4 K' H7 j" ~每天只知道把自己该做的事情做好，让老板无话可说，哈哈

琅矸

我们这边考核的话主要是KPI，所以只提取的关键指标。主要有：
1.人力成本贡献
2.核心员工离职率
: U2 m* w$ i3 S- i3 r+ K  @1 U3.招聘计划完成率
% X: E' e% R5 ^' x" r" S0 e4.部门费用

白羽青眸

markkk2010 发表于 2012-7-5 10:00
5 F: s% q  j' m5 B) ]. o你们这个制度有点点复杂呀，而且后面我感觉不是很合理

我们公司考核就是以结果为导向，不管你之前做了多少工作，没有招到人工作就是零，不管你是招聘淡季，还是公司待遇不好，还是不签合同等等，领导认为人多的是，很容易招到的。
% u4 J+ l( X+ [: M, J2 h9 O很搞笑的是，一次领导想用3000元，招一个销售总监，并且从销售基层开始做，结果当然是没有来的了。

一家三口

我们公司的考核分了两种：
: g1 x. f7 e* ~1 D3 W1、职能部门人员采用的是工作计划考核；
/ Z" ~: K, j* e7 Q# @4 c2、生产部门签定的是目标责任书；
! s8 m* T2 e# J9 G6 K但是职能部门人员的考核基本上有等于没有，并且是季度考核，根本不能反馈员工的真实工作情况，在考核时领导也是以员工近期表现为主。

李乐薇

liwenqing 发表于 2012-7-4 22:00
我是在集团公司，绩效考核那是必须的，所有人员都必须签订年度工作目标责任书
  l7 j9 l: o6 n# D9 t) B2 }7 C根据各自管辖的模块设置指标 ...

请问贵集团企业文化这块是如何考核的？