转载——面对爽约的求职者，HR还应给他机会吗？

珊珊为你唱首歌

1、肯定人爽约过。
2、如果是我，具体问题具体分析，第一次回原谅，但是如果第二次没有事前通知就不来就不予考虑了；但是同时也要结合企业的具体情况，这人如果是非常适合这岗位，又在非常缺人的状态，而且公司又有足够的硬件能力留住人的话会考虑在爽约两次后仍然会给他一个电话经行沟通。
3、进行电话预约时话术要专业，而且要有亲和力，在不违背公司规章制度的前提下尽量满足求职者的问题。

vivianyanyan

这么不诚信的员工要来又有何用，他会随时根据自己需求走人

莫小蔫

1、你有没有被求职者爽约过？（有/没有）
有，每次预约之后心里都是忐忑的。

2、如果你是小王你会给机会该求职者吗？为什么？
从情感上来说，是不想给，但是考虑公司用人需求、候选人的情况，会再给一次机会，超过两次就不会再给了。毕竟求职者对于企业的认可度很重要。

3、你在电话预约时有什么技巧可以提高求职者的面试到达率呢？
从对方的角度出发，了解对方的需求，让对方感受到公司的诚意。

crazyminds

1.有
2.根据具体原因，如果应聘者确实有事情来不了，并且态度良好有诚意，可以给个机会
3.简要说下公司的优势，以及有吸引力的地方，做好时间沟通，确保双方都有时间可以面试

透视你的潜质

如果是人才，二次爽约让人气愤，但需要了解其实原因，可以再次约见，对企业本身没有损失，损失的是这个人才的信用体系，到最后他/她都会感觉到不好意思。用诚意打动求职者，谁让对方是自己想要的人才呢？

cfalex

1、有
2、给机会，但必须是公司急需的人次或者非常优秀。而且一旦决定给机会，一定要把破例的难度传达给应聘者，一方面是降低再次爽约的可能性，另一方面则是通过这种传导，来传达公司对人才的重视，为下一步入职打好基础。
3、减少爽约的方法：一方面要通过他的履历情况，分析他的核心需求，当然也可以广撒网——公司的实现平台，有竞争性和增长性的工资，以及企业文化中吸引人才的“点”。另一方面则是重点强调公司的时间、流程观念，体现公司在面试环节非常的专业以及规范，让应聘感觉到公司的专业和规范，提高重视程度,从而减少爽约。

异域游弋

1、有被求职者爽约过？——被放鸽子的事情每天都在发生，平均到约率60%。
究其原因，1公司地利位置，北京的交通，基本上地铁口旁边的公司会好些。2公司业务。3电话预约的时间，一般早上10点和下午4点预约到访的几率会高些。
2、对于从简历上看，非常中意的求职者，只会给两次机会，第二次再不来，不会再预约，甚至以后再投递简历，也会直接拉黑。
3、面试也是要讲缘分的，迷信的说。
     面试预约要注意一些技巧，1时间，在第一种原因中已经提到。2方式，除电话口头预约，邮件通知外，增加短信提醒。3如果有足够的人力，面试当天提前两小时再电话提醒。4在电话预约中，除了通知对方前来面试外，抽2分钟与对方交谈，以便巩固对方对公司的印象，否则电话预约太多，应聘者根本分不清哪个公司。除非你是世界五百强。

luckcat

一般求职者不到，我都会致电询问不来的原因，如果是客观原因如有其他的面试安排或者发生特殊事情等原因，我会给第二次机会；如果是求职者不想来也不邮件或电话通知HR,不尊重他人劳动成果的，我可能不会再给机会；但是有些是需要三顾茅庐的，特别是技术人员和公司紧急招聘职位，可以多尝试，毕竟合适的人选有时候100份里也难挑出几份

lhs810811

1、有
2、会给机会
3、电话联系时要主动介绍所提供的职位，通过沟通体会候选人对职位的需求程度。让候选人确定面试时间。提前1天确认候选人状况。
   

风在呢喃

其實個人感覺，研發類職位應聘者爽約的人比較多，針對于這種情況解決方法如下：
方法一：招聘職位前，先將公司介紹以及福利待遇，還有本職位的要求以及發展趨勢了解清楚，必要的時候，薪資的大概範圍也了解明白，待電話通知面試時，可簡短象其介紹公司以及職位的情況，假如提起薪資，也可告知其大概的範圍，使得應聘者充分了解職位情況，假如應聘者對以上都滿意，則基本會來面試的。
方法二：聯繫用人部門主管，將候選人簡歷直接發給他，由其主動先和面試者電話溝通，或者HR連線三方線電話溝通也可，這樣做的好處是用人部門可以直接判斷面試者是否合適，合適者再約來進一步面談，提高錄用率，應聘者本人也可以通過和用人部門主管的電話面談得到詳盡信息，假如主管OK，約其面試，則應聘者會覺得面試成功率比較高，所以基本是願意來面試的，這樣做對HR的好處是，即使是相當長一段時間招不到合適的研發人員，那請用人部門也不要歸結為HR的工作不努力造成的