4月10日至12日，中人问问欢迎你

gaojunhui21

yunyang259 发表于 2013-4-10 08:04
欢迎高老师啊，

赵总折杀我了，有机会要多向你学习！

luolangzixun101

高总，有机会合作一下啊。

toxic22

gaojunhui21 发表于 2013-4-10 08:30
对于你所问的问题，我给你的建议是：1、招聘过程其实就是一个人才的交易过程，如果双方都有意向，我想工 ...

如果是他的直接上司觉得hold不住他，所以没有录用。那应该不会告诉他这样的原因吧

qq0681

高总：早上好，请问生产制造型企业，如何营造积极的绩效管理气氛，调动各部门负责人的积极性？

gaojunhui21

toxic22 发表于 2013-4-10 09:02
如果是他的直接上司觉得hold不住他，所以没有录用。那应该不会告诉他这样的原因吧 ...

现实中一觉包括类似的其它多种多样的情况，但这个问题的前是已讲明原因因工资与应聘者的期望值不符。虽然我觉得你的追问问的很好，从这一点，也能折射出目前从业人员职业道德的参差不齐，从这个意义上讲，这也是大多HR需从各方面来解决和改善的。比如从制度上，明确服从第一的观念，从引导上告诉上司，招募到 一个优秀的人才对他所带来的业绩及帮助。在整个招募过程中，我认为人力资源的引导和搓合是不可缺少的，否则，优秀人才的引入只能成为空谈。

霎时间

请教高老师：关于高管评价
背景：
    对于高管评价，我们是每月根据KPI完成结果做当月的业绩评价，每半年做一次任职评价，任职评价也是根据半年内的KPI完成结果。连续不达标的，将被调整。
矛盾：
    这种考评方式在公司整体业绩好的时候还好，但目前所处行业市场不景气，业务管理岗的高管们，指标都不能完成，比如销售额、回款额等。这样就会影响业绩评价。而这些指标的目标值，都是他们自己申报，总经理同意的。
问题：
    如何在行为不景气的情况下，对高管能有一个客观的评价呢

gaojunhui21

qq0681 发表于 2013-4-10 09:07
高总：早上好，请问生产制造型企业，如何营造积极的绩效管理气氛，调动各部门负责人的积极性？ ...

呵呵，绩效文化的打造是一个复杂及有难度的事项，但这又是酝酿并孵化绩效文化所必需的，PDCA的运用也是比较关健的，我的建议如下：1、造势：从上到时下多进行培训和洗礼，做到 人人头上有明确的指标；充分利用会议、看板、标语、横幅、广播等让公司上下能耳闻目睹的方式进行意识上和行为上的无形警示及激励。2、执行及检查：目标的达成及指标的落实要及时、准确、到位，开始最好能进行不定时的突机检查，能做到日日有提醒，每周一小总结，月底大总结，定期时进行推进总结评比，达到鼓励先进，鞭策落后的效果。3、改进，通过明确和部门绩效推进不足之处，并进行改进，树立楷模、向优秀学习，形成部门、团队、小组间有竞争这样一种局面。我的基本思路是这样，不知能否让你满意。

萧然1983

高总，我也有2个问题需要咨询哈？
1老板管理意识不强，均以市场和成本为考虑方向，可是我们公司现在最大问题就是管理人员水平过低，请问有什么好的方式？
2.现有管理团队基本都是内部提拔起来的，整体管理水平较低，培训效果也很差，老板又不愿意投入，如何解决！

qq0681

gaojunhui21 发表于 2013-4-10 09:49
呵呵，绩效文化的打造是一个复杂及有难度的事项，但这又是酝酿并孵化绩效文化所必需的，PDCA的运用也是比 ...

感谢高总，受教了！

gaojunhui21

霎时间 发表于 2013-4-10 09:30
请教高老师：关于高管评价
背景：
    对于高管评价，我们是每月根据KPI完成结果做当月的业绩评价，每半年 ...

这种情况很多企业都存在，我们企业也存在这种情况，我给出的思路是：首先，业绩完不成，部门上下首先要自己进行检讨，你说经济下滑，但市场的需求量还是有的，为什么我们不想办法从别人的口里抢一杯羹呢？这是自我突破必需具备的一种想法，听天由命，这其时已折射出这人团队的战斗力不强了，大家都说办法总比困难多，所以信心和战斗力我认为首先是营销团队要想办法克服和解决的。其次，我们要分析市场的需求量到时底下滑了多少，同行业的调查数据是否都有下滑，这是我们内部目标调整和衡量标准确定的重要参考。3、如果大家真正都努力过了，结果不理想时，我们的指标适当要调整一下，通过过程指标进行调整，比如业务员的客户访问量，服务满意度方面的调查，因为市场环境不好，我们一定要确保市场的客户的信心，只有达到共同努力，相信才能更好地实现共赢的宗旨。综合所述，我的建议是：有必要通过定性的指标进行调节和衡量，定量的目标修改要慎重。