4月10日至12日，中人问问欢迎你

gaojunhui21

萧然1983 发表于 2013-4-10 09:56
高总，我也有2个问题需要咨询哈？
1老板管理意识不强，均以市场和成本为考虑方向，可是我们公司现在最大问 ...

首先申明对于这个问题的回答我可能不专业，但既然是沟通交流，我把我个人的想法说一下：
1、你的这个问题在国内中小企业是见怪不怪的问题，很多企业普遍如此，要改变，做一个不恰当的比喻，解铃还需系铃人，擒贼先擒王，小企业的问题多出在老板身上，强将底下无弱兵嘛。所以，建议内部力量改变不了时，要学会借助外力，我建议你不定时搜集一些比较好的培训信息提供给老板，让老板先学习，先洗脑。必要时一些专业的信誉度良好的顾问机构，偿试让他们去改变老板的观念，我以前在西安的一家小企业，就是采用这种 办法的。效果还不错，老板上完课后就开始在企业内部大谈改革，还是搞的不错的。
2、至于说管理人员素质低下，话说回来，企业体制一变，管理人员肯定要跟着改变自己，水平低是因为在处理问题上缺少技巧，当然前提是内部流程和制度你要完善，至于技巧 方面，管理人员跟不上的，还是要多培训及指导，这没有什么技巧，可以把各种问题汇集到 一起，定期让大家进行到动讨论、交流，这应是一种提升并激发他们意识及潜能的方法，可以偿试一下。
3、你一定要学会借助外力同时内部要树榜样，外力和榜样的力量是你改变现状的正能量，这点不能小视。
4、局部投入可能也是一种方法，如果老板考虑成本，建议你前期的改善就不要大动干戈，先从小范围的培训和改善开始，你可以重点来服务这个范围，让老板看到成果，看到希望，改变意识，这也是一种方式。

新生zl

高老师，您好！
      我有几个问题想要咨询一下您。
      首先，我应该怎么去了解同行业员工的薪资水平及构成；
      其次，我要怎么在招聘新员工的时候，稳住老员工，因为现在很多新员工一进来的工资就和老员工一样，老员工心里不平衡，但是我目前又找不到合适的办法，因为工资太低招不到新员工，工资太高，老员工会出现不满。目前，想在公司实行保底加计件，但是保底工资又不知该如何划分，头疼啊
      最后，由于公司人手紧缺，很多员工就以辞职为理由要求加工资，为了稳住员工，很多时候都是会妥协的，想问一下，应该怎么规避员工对公司以辞职为威胁的加工资
      期待您的答复！

霎时间

谢谢高老师。还想继续请教：如何让年轻人才难以脱颖而出

由于老板的用人习惯，现在公司的中层上以上人员80%以上是60年代、70初的人选。以前，老板对于管理人员年轻化的建议不予重视，现在意识到公司这一拨人工作没有激情、没有快速接受新思想。
那现在如何高效让年轻人才难以脱颖而出呢？

gaojunhui21

新生zl 发表于 2013-4-10 10:37
高老师，您好！
      我有几个问题想要咨询一下您。
      首先，我应该怎么去了解同行业员工的薪资水平及 ...

你的问题我简单回复一下你：
1、关于同行业员工工资水平的问题，其实方法很多，你可以通过以下方式：1、乔装成应聘者，到同行企业的进行面试或应聘，面谈过程中多了解就知道了；2、你也可以在网站上搜集招聘信息进行电话调查了解；3、通过人力资源qq群进行调查了解，不过你的资历怎样，别人肯不肯提信息就很难说了。4、通过招聘信息了解，应聘人员的期望和过往的薪酬水平进行分析对比；5、通过政府部门或一些调查机构提供的参考资料进行评估。
2、第二个问题之所以出现，说明你们公司的薪酬政策和薪酬结构不合理，薪酬的设计一定不能忽视两个原则，对外的竞争力，这是引力；对内的公平性，这是斥力，只有引力和斥力平衡，才能确保人员的稳定和流动，把握这个原则和度很重要。在薪酬结构的设计上，我建议你采用：基本工资+加班工资+绩效工资+工龄工资+补助的模式进行，以确保薪酬设计时可以因人而异，灵活调节。

gaojunhui21

霎时间 发表于 2013-4-10 10:59
谢谢高老师。还想继续请教：如何让年轻人才难以脱颖而出

由于老板的用人习惯，现在公司的中层上以上人员80 ...

1、启动接班人计划，以老带新；
2、关键岗位设置助理或副手，进行重点打造和培养。
3、多挖掘新人的潜能。
4、为防止老人排挤，可以实行双重管理体制，同时也要注意新老关系的融合。

像块冰碎开

gaojunhui21 发表于 2013-4-10 08:30
对于你所问的问题，我给你的建议是：1、招聘过程其实就是一个人才的交易过程，如果双方都有意向，我想工 ...

很赞同高总说的“如果双方都有意向，我想工资方面是可以反复通过沟通达成的”
但如果招聘的不是核心的岗位，能胜任的人比较多。估计现实情况是不会反复沟通薪资方面的。

霎时间

gaojunhui21 发表于 2013-4-10 11:26
1、启动接班人计划，以老带新；
2、关键岗位设置助理或副手，进行重点打造和培养。
3、多挖掘新人的潜能 ...

谢谢。启动接班人计划，会让在任的人员有压力。老板也觉得这些人还是能做事的。如何有效推行，能不能再具体指导下呢

听李健的歌

高总，有一个案例这样的：部门觉得某个员工已经不适合这个团队，该员工也适时提出离职，（没有书面的，只是向部门领导口头提出，并说交接下时间一周），但是一周后该员工又表示不离职了，这种情况怎么处理。是否还可以当作该员工主动提出离职处理，还是得解除关系的补偿？

gaojunhui21

听李健的歌 发表于 2013-4-10 11:39
高总，有一个案例这样的：部门觉得某个员工已经不适合这个团队，该员工也适时提出离职，（没有书面的，只是 ...

员工辞出离职，必需要有书面的的辞呈资料提交，否则严格从法律意义上讲上行不通的，因为没有书面资料做支撑。所以，对于你的问题，我个人建议还是和员工进行沟通，因为发生这样的事情，造成所在部门人员编制已发生更改，无论是从公司还是员工个人的角度都必需要进行调整了，如果员工还想留在公司继续做，其一是对其有新的要求，即如何配合团队的工作，这也是给其机会造化人的阶段。2、也可以做调岗处理，调到相同或类似的岗位工作。3、如果万一协商不成，企业要解除劳动关系，那适当的赔偿是少不了的。

markkk2010

高总威武！！！！