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楼主: 曹渊勇

普通HR与才神的区别 —— 才报学习互动交流用帖

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白头熊

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11楼

发表于 2014-2-7 08:40:07 |只看该作者

期待才报！

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lchriddle

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12楼

发表于 2014-2-7 08:43:44 |只看该作者

准备制定2014年的培训计划，请问培训计划应该从哪些层面去开展？（生产型企业）

点评

kane528 有共同的问题发表于 2014-2-7 08:59 回复

刘大维如果是第一次做，可以采取‘点和面’一起抓的方式。1. 公司战略下，哪些岗位是关键岗位？哪些人才是关键人才？与公司要求的能力差距在哪里？培训可以做哪些工作？2. 对大多数员工和岗位，提升生产效率的机会和空间在哪里？培训能起什么作用？另外，普通员工的离职率和新员工的数量如何？培训的内容和资源是否能尽快满足这些人的要求？发表于 2014-2-7 09:43 回复

曹渊勇回复 kane528 ：三个层面。企业层面；高管任务为了实现企业的目标，我们的胜任力哪里要提高；部门层面：为了实现企业的目标，我们的胜任力哪里要提高。个人层面（尤其是关键岗位）：和岗位要求和绩效标准相比，差距在哪里。无论哪个层面，胜任素质必须清楚定义，负责产出不清晰。发表于 2014-2-7 10:46 回复

heller1001 回复刘大维：请问下，刘老师，如果请你们来企业讲课，可以否，请问下费用如何，方便给我邮件下：heller1001@163.com 发表于 2014-2-16 10:55 回复

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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风雨竹

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13楼

发表于 2014-2-7 08:52:13 |只看该作者

其实很多企业都有人事报表，但是如何与企业战略、运营有机结合，并能提供企业发展有益的人才信息、人力支持、人事分析才是关键的！

宠辱不惊，闲看庭前花开花落；
去留无意，漫随天外云卷云舒。

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千凝

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解元

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14楼

发表于 2014-2-7 08:53:38 |只看该作者

期待有机会学习一下

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高效职业人

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书童

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15楼

发表于 2014-2-7 09:09:12 |只看该作者

怎样让老板也意识到人才报表很重要，虽然知道数据化结果很重要，但老板并不觉得怎样就能数据化了。。。

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yuanwei_uy

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16楼

发表于 2014-2-7 09:13:56 |只看该作者

HR工作很重要，但是如何让老板通过报表看到，“通过HR的工作，影响到企业经营业绩有多少？”

点评

曹渊勇这个问题问得很大器，也是才报项目的最终目的。发表于 2014-2-7 09:41 回复

yuanwei_uy 回复曹渊勇：请问从哪些方面，哪几个维度进行分析阐述，详细的数据指标能不能举例说明发表于 2014-2-7 09:55 回复

曹渊勇回复 yuanwei_uy ：唐老师的员工流失率是一个例子。我还可以举一个“人力资本ROI”人力资本投资回报率=（营业收入-（营业支出-薪酬福利费用））/薪酬福利费用你想想，为了达到高的人力资本投资回报率，在你的心目中，薪酬福利是成本还是投资？发表于 2014-2-7 15:01 回复

yuanwei_uy 回复曹渊勇：曹老师，其一：如果用三张财务报表的原理思考，您的例子是利润表的某一项目。唐老师的流失率是人力流动表的某一个项目。其二：其实刚刚的举例的两个指标，我们平时在做年度工作汇报的时候也有涉及。我们不知道我们“才报”是不是就是HR数据化管理的展示，能否举一个我们不常见到的一个例子。发表于 2014-2-8 14:50 回复

yuanwei_uy 回复曹渊勇：麻烦一下曹老师了发表于 2014-2-8 14:50 回复

曹渊勇回复 yuanwei_uy ：我不清楚你的建议，所以不知道下面的例子是否“不常见”。我们希望所有的员工都胜任工作，但在中国的许多公司，这个不现实。于是我们用”关键岗位胜任率“作为衡量胜任力的一个指标。这里就有两个概念。第一，什么是”关键岗位“？约等于高级别岗位吗？谁来决定？第二，何为”胜任“？没有引入胜任素质模型的企业如何衡量？在我的上一份工作，”关键岗位胜任率“持续达到95%以上。发表于 2014-2-9 15:33 回复

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