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楼主: 曹渊勇

普通HR与才神的区别 —— 才报学习互动交流用帖

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发表于 2014-2-7 08:40:07 |显示全部楼层
期待才报!
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发表于 2014-2-7 08:43:44 |显示全部楼层
准备制定2014年的培训计划,请问培训计划应该从哪些层面去开展?(生产型企业)

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kane528  有共同的问题  发表于 2014-2-7 08:59  回复
刘大维  如果是第一次做,可以采取‘点和面’一起抓的方式。1. 公司战略下,哪些岗位是关键岗位?哪些人才是关键人才?与公司要求的能力差距在哪里?培训可以做哪些工作?2. 对大多数员工和岗位,提升生产效率的机会和空间在哪里?培训能起什么作用?另外,普通员工的离职率和新员工的数量如何?培训的内容和资源是否能尽快满足这些人的要求?   发表于 2014-2-7 09:43  回复
曹渊勇  回复 kane528 :三个层面。企业层面;高管任务为了实现企业的目标,我们的胜任力哪里要提高;部门层面:为了实现企业的目标,我们的胜任力哪里要提高。个人层面(尤其是关键岗位):和岗位要求和绩效标准相比,差距在哪里。无论哪个层面,胜任素质必须清楚定义,负责产出不清晰。  发表于 2014-2-7 10:46  回复
heller1001  回复 刘大维 : 请问下,刘老师,如果请你们来企业讲课,可以否,请问下费用如何,方便给我邮件下:heller1001@163.com  发表于 2014-2-16 10:55  回复
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发表于 2014-2-7 08:52:13 |显示全部楼层
其实很多企业都有人事报表,但是如何与企业战略、运营有机结合,并能提供企业发展有益的人才信息、人力支持、人事分析才是关键的!
宠辱不惊,闲看庭前花开花落;
去留无意,漫随天外云卷云舒。
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发表于 2014-2-7 08:53:38 |显示全部楼层
期待有机会学习一下
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发表于 2014-2-7 09:09:12 |显示全部楼层
怎样让老板也意识到人才报表很重要,虽然知道数据化结果很重要,但老板并不觉得怎样就能数据化了。。。
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发表于 2014-2-7 09:13:56 |显示全部楼层
HR工作很重要,但是如何让老板通过报表看到,“通过HR的工作,影响到企业经营业绩有多少?”

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曹渊勇  这个问题问得很大器,也是才报项目的最终目的。  发表于 2014-2-7 09:41  回复
yuanwei_uy  回复 曹渊勇 : 请问从哪些方面,哪几个维度进行分析阐述,详细的数据指标能不能举例说明  发表于 2014-2-7 09:55  回复
曹渊勇  回复 yuanwei_uy :唐老师的员工流失率是一个例子。我还可以举一个“人力资本ROI”人力资本投资回报率=(营业收入-(营业支出-薪酬福利费用))/薪酬福利费用 你想想,为了达到高的人力资本投资回报率,在你的心目中,薪酬福利是成本还是投资?  发表于 2014-2-7 15:01  回复
yuanwei_uy  回复 曹渊勇 : 曹老师,其一:如果用三张财务报表的原理思考,您的例子是利润表的某一项目。唐老师的流失率是人力流动表的某一个项目。其二:其实刚刚的举例的两个指标,我们平时在做年度工作汇报的时候也有涉及。我们不知道我们“才报”是不是就是HR数据化管理的展示,能否举一个我们不常见到的一个例子。   发表于 2014-2-8 14:50  回复
yuanwei_uy  回复 曹渊勇 :麻烦一下曹老师了  发表于 2014-2-8 14:50  回复
曹渊勇  回复 yuanwei_uy : 我不清楚你的建议,所以不知道下面的例子是否“不常见”。我们希望所有的员工都胜任工作,但在中国的许多公司,这个不现实。于是我们用”关键岗位胜任率“作为衡量胜任力的一个指标。这里就有两个概念。第一,什么是”关键岗位“?约等于高级别岗位吗?谁来决定?第二,何为”胜任“?没有引入胜任素质模型的企业如何衡量?在我的上一份工作,”关键岗位胜任率“持续达到95%以上。   发表于 2014-2-9 15:33  回复
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发表于 2014-2-7 09:15:00 |显示全部楼层
期待学习,期待实际操作案例

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曹渊勇  我们有三个个贯穿始终的大案例,要求学员事先阅读,课中练习、计算, 然后老师公布参考答案。  发表于 2014-2-7 09:39  回复
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发表于 2014-2-7 09:20:27 |显示全部楼层
what's important get measured 重要的需要衡量
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发表于 2014-2-7 09:22:15 |显示全部楼层
18年前我在朗讯开始我的hr职业生涯,我的老板如是说。每年年初都会有1-2天的时间开计划会议,确定KPI。
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发表于 2014-2-7 09:23:55 |显示全部楼层
这对我们每年的工作执行非常有帮助,也是年底考核的依据。
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