[原创] 2006工作随笔

想抽烟的蚂蚱

感慨良深

顺予

团队的脆弱性 工作随笔 ! l! m' q8 e$ R' ?0 o04.21 突然就想起这个题目来了。因为有感而发。 ) X0 x) m) x. R7 c; w2 | ) y6 h$ v- j6 l: C- b/ Y过去几年，换了三两个单位。每一到一个新的团队里，感觉氛围都不错，团队成员总体素质都不错。大家也有心做事。 ( A! O G8 z* O9 |4 \ }% _ ! s6 a" O, T _/ n3 r0 U可是，最后的结果却总不不让人如意 先说我回南京后的第一站。 % p- J" @& d8 a0 q在一个主业为通信业务的集团。集团规模不大不小，因为一些关系，所以在通信的某个业务领域做得不错。小日子过得红红火火。 2 ]; }2 i' L, G9 M; |2 ` ) Q8 p- V$ ~; {3 j3 c. n在我去的时候，集团还没有成立，日子还不算太宽松。在两年中，集团红火起来。团队成员在我到时候，基本搭建起来，一直到我走，基本没有换过什么人。 : c% P! C' J. e3 A 这个团队里，相互都很包容。整天虽然大家忙忙碌碌，不时也能听到相互的急论，但大家都很团结。但随着集团大了起来，在我离去前半年又陆续进来三两个高管，而不知道老板为什么对新来的就更有好感，于是乎，团队明显有了裂痕，很快，高管成员就开始大换血。前一阵子回去看看的时候，基本上看不到熟悉的人了。当时我离开的时候，一下子走了四五个。后面又陆结续有人撤，有的时候我们再相聚时候，也还很想念那时的工作氛围。 后来去了一个由民企转向为外企的企业。高管团队一下子换成了新进去的。从总经理开始，一下子去了五位。原来的高管只保留了两位。 刚到后，大家很有干劲，各方面努力把原来民企的不规范的方面进行改善。试图成为一个规范的外企。 8 b2 o* y1 s+ z, m3 w0 E 因为那个企业在一个小县城，大家都是外来的，所以每天晚上大家都聚在一起讨论企业的问题，其乐融融。有困难大家一起商量。晚上在活动室一起打打乒乓，聊聊事。 % Q' |7 \8 {' M [% e6 N! ?/ d很快，因为中方原来的老板跟外方有点较劲，财务总监吃不住，先撤了。接关我也走了。紧跟着，外方使力，重新来了新的总经理，新的总经理很快又抚一批人，我们原来一起去的另外几个也纷纷被新来总经理用软的硬的办法给赶走了。 ) X: X |: ~( o1 @4 z/ O$ }# }说实话，地球离了谁都是照转。 " Z% w/ a( i5 \2 @3 p1 a现在说到我现在的集团。经过近两年的努力，集团总算把高管层基本上都换上了新人。可是目前因为人力总监的问题，让大家感觉很不好。几个资格稍老一些的新人，纷纷感叹氛围不再。明显感觉现任COO，原来公司行政人事总监，心态不稳，本身是外地来的，过去两年的努力，获得大家的好评，如果不是他，集团换血就不会这么快。而且集团也不会有现在的氛围，但是最近，新来的人力总监的做法明显否定了他过去两年的成果。而且基本上目前集团的事，人事这条线从不征求他的意见。CEO成天出差在外，COO现在明显架空。任何人遇到这样的事，我想都会有想法。 ! r+ q% o+ L" P. F2 T2 P0 e 3 M6 U% r8 B2 Z" `: e: k% c z+ y一个团队就象多米诺骨牌，一张倒下，很快就会成片倒下。能够还保持没有倒的，真的是很少。 3 U q4 C( h6 ~9 M3 h 其实许多都是可以避免的。作为老板也好，做为职业经理人也罢，很多时候，沟通一旦不畅，就会导致最后的团队的解散。 0 c* ^' a/ N* ^5 z% S. w8 n2 \ 5 s: T% Z! C! Y1 t/ g' z6 g; w- |/ n找一个人容易，培养出一个稳定的团队难啊。 , x. }+ S, I1 A# n4 n& q1 G+ P s 来自www.suntoyou.net

东方剑云

很高兴又看到顺予的随笔了，好像换了不少地方，企业高层的分分合合不是个别高级打工仔就可以决定的，祝顺予一路走好

顺予

04.23 & e! u8 L2 A/ a8 ^. C& Q5 b& t2 b许多时候，团队就象多米诺骨牌，一个成员离去会引起整个团队的振荡。 3 M9 o$ S9 S) R: m) r , U8 O m, r" z4 ]在一个团队里，会有许多原因会引起团队成员的离去。 6 f2 H, j5 R& j8 e! l3 Y一种是，团队的稳定性本来就不足，比如象我们目前的集团里，团队成员中除了人力资源总经理，其他人虽然相互都很认同，相互配合也不错。可是因为进来的时候，有的是猎头公司推荐的，有的是自己应聘过来的。公司高层采用了协议工资，进来的人工资差距极大（虽然大家都推行保密工资，但在中国，相互总会有大概了解的），这就人为制造了一些隐患了。 再说目前人力资源总经理看过工资后，居说，曾在下属面前扬言，高管工资太高了，要砍。这反过来又加速团队的危机感。不种团队的脆弱性就会慢慢显示出来。 % q$ `% {: a. V. {% ~) F8 H4 I) z 9 U4 x a( M/ w+ W8 W) v/ C我们公司目前老人虽然下得差不多，不过还是有个别留任，而且名义上职位虽然不是最高，但实质上，还是会留着重要职位，比如我的上司老爷子。这样，对企业团队有一种威胁。老爷子不怎么说话，不过说话的份量那自然不同，来的新高管不经常跟他接触的，他也不管，不过肯定在他心目中分量就会减轻。而且新来的高管经常找他的，当然分数在他心目中就会高，典型的就是我们的人力资源总经理，基本上保持了天天下班前找他，一聊就是一两个小时。我们的COO曾说，老爷子没有错，因为他不可能再离开了，而其他高管说不定那天就可以走。 1 N- O% g# _! l# `1 |% A/ g, } ?其实从这话来看，我感觉COO心态上已经有了问题，我直觉他快走了。如果我在COO这个位置上，我也会跟团队成员用这种话来劝说大家平和心态，不过自己肯定不会完全能接受这种状态，一个企业需要的是法治，如果还是保留人治，那职业化团队还需要做什么呢？ 2 Q5 z; R: M+ O/ x# n # N4 o+ z4 V( \/ v这只能是企业团队的悲哀！ ' Z- `) v. k2 B9 m 7 G. T6 x5 z! p再比如，老板经常性的认识就是新来的和尚好念经，这也会经常让一些原有高管集体离职的风波。 ( j! s! c: j4 z u- e, K$ [4 E & M. p$ U& e0 y( N' C比如我在前面有一家集团，就是这种局面。团队稳定了两年，应该说这两年是集团发展最快的两年，从举步维艰到蒸蒸日上。但老板经常扬言，副总裁需要政府处级以上人员。这对原来团队成员是一种打击。而且引进一个总裁助理后，对原有成员就开始有轻视的迹象。所以最后导致原有团队的解散。 , r% ?9 b' S2 Y. H X ) x+ ^. \5 r% {老板普遍都知道人才的重要性，但又常常意气用事，我就听老板说过这样的话，他真要起就让他走好了。难不成离了他公司不转了。老板事实上没有换位来分析他为什么想走。高管团队其实大家都会很珍惜公司氛围。如果不是特别的理由，一般不会说走就走的。 M( q3 ^ @, W: N 7 K: j0 j3 m- g: _, i1 x( ^' w6 Z& yfrom:www.suntoyou.net

顺予

360度考核(1) ; c: R( e% O/ s. F1 d 04.26 1 x. i, Q% c6 L4 m! J公司新来的人力资源部总经理推出了360度考试，直接上司占60%，平级10%，下属20%，其他人10%。 ! U7 o2 v3 B1 b' S2 T# J3 B 新来的一个高管结果出来，得了67.5分，属于不适岗，公司决定免去其职务，另行安排。 9 t7 f3 l7 J# F7 b打分情况如下：直接上司打了约55分（很差），下属得分85分（良），平级得分85分（良），其他人（包括直属上司的上司，就是COO）得分90分（优）。 6 _. n2 K( g6 N1 V1 Y 这个结果出来后，COO去找人力资源部，人力资源部一直强调其他人打分只有10分，COO无奈。 ( f0 c, L6 b3 K/ O 3 u2 @% j+ @4 n6 x3 u2 V2 p" I这样的360度究竟起什么样作用，在出现打分差异如此巨大的情况下，不通过沟通，还是直接按结果来决定这个人的考评。 V+ \6 f( l, ~- @/ I ; `/ X! o+ r. ?; \% B而最让人笑话的是，该高管的直接上司本来集团想调整，招聘该高管是为了接替他的直接上司的。考评结果居然是领导力太差，而该高管下面却是一个人也没有。领导力的标准不知从何而来。 " v8 c0 L- B* l% y8 E0 |这件事让大部分高管心中不快。明显感觉大家心散了。 " K' h0 h+ R2 @3 w+ i) P - s5 q+ d% c$ G# i) e6 N$ d8 S$ ACOO跟人力资源部总经理说：如果按此考评，很多总经理会得不到60分。你那个时候怎么处理呢？ 6 W% y/ b$ ?- b; d; D4 w让人深思企业的考核，也让人深思人力资源管理方法。 , e0 C" J9 B. I' A8 | 7 \0 e) o- u, i4 K; V & u( z& u0 w9 u- }' G$ z- K) [' S# S转自www.suntoyou.net

顺予

360度考核(2) 8 h2 P' d l; a0 n6 y 7 O5 b% o$ \. u4 o : K; U5 {4 w) c/ o9 y( U5 H04.27 ! T& H, P6 d% _2 A o 这次考核是两个人。还有一个人的命运就截然相反了。 5 O' P7 I! T" H; F" q4 {' K那个高管，也是有一个原任的，临时在他正式接任前，还兼任。但那个原任的就是想离开该岗位。两个人在交接过程中相处不算好。如果正常考核，也许原任高管会给新来的高管打很低的分。 # R1 h* O1 Y/ g 人力资源部要原任高管作为直接上级给打分，他不肯，说他肯定不能算直接上级。后来人力资源总经理就展开说服工作，最后打他分了。他跟我们说，如果按正常打，也许打2分的，我就直接打了4分。因为他实在不愿意再接这个岗位。把人打走了，他不就还得继续接着吗？ 这就是所谓的360度考核。 # |8 \2 F, N5 P ) A, O5 v4 X5 z" C2 B考核是需要有公平公正共鸣的。然而现在却是这样。 ' ~9 @' y+ }& ]. H ) O" e6 M1 q7 W; x这两天，其他高管们又在担心另一高管了，来了四五个月了，也面临着集团个别高管的不信任，估计也是混不长了。 F7 w3 B% E4 G* `) Q$ @ 我在想，所有高管都面临同样的问题了。呵呵，看样子大家都在做好准备了。 ' {0 h& S) X( k; w% ] 0 [7 u0 O3 E n* t; _转自www.suntoyou.net

顺予

想起一个解聘故事 * n3 m$ n4 X( D S: f 0 p: [5 m5 k; k3 |: n0 c+ f* }04.28 ' |7 [0 _/ F5 C8 i+ g我有个朋友曾经也接受过公司对他的不公平考核，其实就是惹怒了公司的某个实权人物，所以这个实权人物就想办法要赶他走。 7 n9 @) c4 ~: ]2 m' d6 X# }1 X0 W ; y# v( Z1 P, F1 A3 u但直接解聘肯定不合适，毕竟有正式合同。所以人力资源部门的意见肯定是通过调岗，逼我这个朋友走啊。（许多公司的人力资源部估计都会这样做） 6 N' W' Z0 p6 h1 q* | 我这个朋友挺有意思。人力资源部通知他，考核不合格，需要换岗。先等通知。我这个朋友就回家了。休息呗，反正干得也累了，正好借此机会休息一下。考虑一下下面怎么办。公司他知道肯定呆不住了。 ) p* E$ n k8 h- y过了几天后，人力资源部通知他，让他去当保安（摆明了要让他走人）。 ' t5 i2 u# W) F' J我这个朋友接到电话的时候楞了，因为没有想到公司居然能这样安排。不过他反应够快。 他要求人力资源部把关于他考评的结果给他，说需要学习一下，公司都考核出来他好多方面有不足，那自己当然需要好好学习一下啊。然后要求人力资源部提供保安职责。 6 S! L% A: p [ 他拿到考评结果一看，考评是责任心不够强，几件工作失误全是因为工作责任心不强造成的。然后看到保安职责，上面有一条，需要有高的工作责任心。 ; R" U& h4 o& u3 M( H- l 9 R2 y; O0 d. |7 D' G2 {- h' x& l, x我这个朋友看了后，就笑了。然后去找人力资源部，说我考核结果是工作责任心不强，你们却要安排我工作责任心强的保安岗位。我如果再出现工作责任心不强导致公司有损失，你们得帮我承担责任。人力资源部经理当时也楞了一下，他只是想让我这个朋友自己提出辞职。也好向那个实权人物交差，根本没有想过我这个朋友还会较真啊。 8 W2 x, n4 Z1 {2 u0 E2 S我这个朋友继续要求人力资源部经理提供担保。担保他到了保安岗位，所有出现的损失，人力资源部经理承担。 % k3 k, @9 N9 b! k( o G8 z# I) T6 R最后，没有办法，人力资源部经理与实权领导沟通，只好解聘算了。 一个公司，如果考核不合理，人权大于法权，迟早会出现问题的。 a0 s' F, {2 u2 G: M. ?1 q . e8 ^5 E4 x ^) V8 J) ?# B* d( c, P我们公司目前估计对那个高管的安排也会是调岗，调一个他不愿意去的岗位。逼他辞职吧。 尤其是这个人力资源部总经理，跟高管层的不和已经到了桌面上。不知道怎么收场 转自www.suntoyou.net

四年

很有借鉴价值[em25][em25]

四年

支持LZ

mmtme

耐人深思阿，谢谢搂主。