[原创] 中国的hr，你们集体阳痿了吧（斑竹不要删贴，就事论事，不服可以讨论！）

wunai2008

请注意，我说的是集体阳痿，也就是说集体不作为！(取这个标题是为了让大家参与进来讨论)不是一两个人的原因也不是也非针对某个人。发这个帖子是因为看见精彩案例里的一篇文章《人力资源总监自曝家丑：我是这样剥削毕业生的》和招聘选拔的《我只用奴才，不用人才》。我觉得，这两位hr说的问题很具有代表性，爆出了人力资源管理的黑幕！我将就某些问题进行剖析！ 中国社会目前的现状是大学生、研究生急剧扩招、社会人才相会过剩（我指得是相对过剩，也就是大部分的毕业生都集中在某些一、二级城市，而很多三四级城市及农村，人才还是相对比较贫乏的）、社会发展比较快制度相对滞后或不完善。制度和法规的滞后和不完善导致违法成本太低，为hr们集体不作为提供了良好的借口和空间。 我不是hr，但也基本了解hr的职责。人力资源部在公司是相对重要的一个部门，涉及公司所有重要的环节：包括企业文化的制定、招聘辞退、薪金、绩效、制度、考核、保险等各个方面都由人力资源部直接制定或参与制定。在这些环节你们都干了些什么呢？自己先自问一下！ 首先讲企业文化：为什么大企业人才相对比较稳定？员工满意度相对会比较高？因为大企业都是有相对完善的企业文化制度，有良好的机制和氛围。员工在这些企业能得到相对比较合理的回报，有比较稳定的工作环境、能够享受到工作的快乐并由此产生自豪感和满足感。 我认为，hr应该是公司里素质相对比较高的人才能胜任，因为hr涉及到企业文化、管理、人际关系、成本分析和核算、工作流程、工作分析等诸多方面。做一个合格的hr需要有社会责任感，需要有大局观。制定的企业文化需要有竞争力和创造性，能够使公司产生一种欣欣向荣、积极向上的氛围。但不说我么很多hr根本不知道企业文化为何物。即便知道了，也觉得这是老板的事，与他们关系不到，这是一种完全错误的想法，只会招人、考核、培训、辞退这些基本工作的hr根本就不是一个合格的hr，可以说跟操作一个傻瓜机器的工厂工人没有任何区别！！！ 至于怎么制定一个好的企业文化，对不起。我不会告诉你，也不能告诉你，这不是我的职责范围，而是你们应该研究的！ 再讲讲招聘： 你们厉害啊，这是你们的强项！你们挂在嘴头上的话就是：“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人中国有的是”。可是你们想过没有？你们所招来的这些人符合企业战略定位吗？符合岗位定位吗？他们到底能在这个职位上进行多少创造性？所对应的职位工作和待遇能符合他的心理预期吗？你们公司有合适流动机制和晋升机制吗？他们能在企业发展到什么程度，呆多久呢？ 你们考虑过吗？设定过吗？ 赫赫，你们考虑的应该是。如何以最低的工资找到差不多（不是最合适）的人（不能称为人才）。如何以最低的成本进行运作，根本就考虑企业的良性运作和发展！招聘时你们最不担心的环节了，深圳在几年以前就有这种流行的说法了：“本科生像条狗，硕士生满街走，只有博士才能抖一抖”，现在好像又听说0工资就业了，可悲啊！ 也许你会说：“这是国家教育制度的问题，与我们何干？”对，教育制度是有问题，谁都不否认。但社会也是一个大学，而且人的大半辈子都在社会这所大学里度过，而你们就是“教育者”啊，过去不是我的错，但我们不能将错就错，也不能一错再错。 “人力资源成本低是中国最大的竞争优势”，我不知道应该是悲还是喜！靠剥削和压榨剩余劳动价值发展的企业毕竟不具有核心竞争力！ 再来说说员工入职以后的事： “然后我重新制订了劳动合同。招聘员工本应签订国家统一的劳动合同，但我要的是倾向于企业自身利益的格式合同。我冥思苦想，制定出九大章五十多条，这些条款内容里要求员工(乙方)履行的职责就占80%—90%，而企业(甲方)应履行的职责只是象征性的占10%—20%。主要是一些对员工的强制性条款。” 我发现一个问题：研究劳动法是很多hr专家们经常干的事！他们研究劳动法干什么？不是教我你们如何去守法，如何去依法办事！而是告诉我们如何去规避法律，怎样做能减少成本而不受到法律追究！ 前段时间央视东方时空和sina做了一个调查报告发现：70%以上的公司加班没有加班工资！ 至于说不交或少交保险、住房公积金（有些不安实际工资交，而是按照最低工资标准交），这些都是司空见惯的事！至于说吃到罚款、克扣工资这些都见怪不怪了，甚至成了行业“标准”！ 不要说与你们无关，或者你们也很无奈！这就是我要说的你们集体阳痿原因，因为你们不去试图改变，不去维护社会的良好秩序，而是放任这种事情肆意发展，甚至自己或主动或无奈的在促进这种现象的蔓延。 下面还有培训、企业相互挖墙角，辞退等等很多方面没来得及涉及，时间太晚了。先睡觉吧！希望不要影响大家的心情哦！[EDIT]用户“wunai2008”于2006-5-11 8:56:29编辑过此帖。[/EDIT]

程序猫

这种“中国”啊、“集体”啊、……一类的说法真的挺不合适的，呵呵。 HR往往只是企业管理的执行者，很多事情HR也比较为难，HR也是被雇佣的一个职员。 不过楼主反应的情况的确存在，不过就象中国的很多事情一样，解决需要一个漫长的过程。 HR行业的确任重道远，现在做的还非常不够。

我是谁谁是我？

如何应用九型性格建设智慧团队 什么是九型性格？ 九型性格学（Enneagram）是一个近年来倍受美国史丹福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。可口可乐、惠普、AT&T、诺基亚、通用汽车、索尼等全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。 九型性格学是一个有2000多年历史的古老学问，它按照人们惯性的思维模式，情绪反应和行为习惯等性格特征，将人分为九种。称为九型性格（亦有称为九型人格）。它是一个易学易懂管理工具。它与当今各种性格分类法的最大区别在于，九型性格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。 为什么要学习九型性格？ 　　当您了解了自己的性格型号，您即清楚知道自己内心最深层的追求，将什么看成是您最重要的，同时，您亦知晓您在决策时会习惯注意什么，而又习惯忽略什么。 　　如若您了解他人的性格型号，您也即刻知道，他有什么不同，他最关注什么？什么是他的性格的长项和局限。 　　当您与不同的人建立团队，您亦知晓，每个人看问题的角度，他们有什么不同？什么岗位用什么样的人会更合适。 作为领导者，您该如何建设一个有战斗力的团队？ ★企业选留人才，第一是看能力，第二则应该看性格。九型性格揭示的是人们内在最核心的价值观及内心最深层的自我认同。 一个人做任何事情，如果和最核心的价值观和自我认同一致，他便会身心统一，全力以赴，既开心，又可取得明显业绩。反之，事情不容易成功，容易产生压力及情绪，最终还会脱离团队，去寻求自我实现。 ★企业在用人方面，基层员工最重要的是能力，中层经理最重要的第一是能力，第二是性格，高层决策者第一是性格，第二是能力。 例如，在决策方面，1型的企业家关注细节，按部就班的风格，令其缺少灵活，这在快速变化的商业环境中可能会错失机会，这时您的身边如果有个7型的助手，可能会令其决策更有效率。等等。 当您的团队中拥有九种不同的人，当您知晓如何把不同的人放在不同的岗位，如何发挥每个人的个性优势，如何满足不同个性的价值取向，如何互相取长补短之时，这个团队就是一个智慧团队 ，一个有战斗力的团队。 强烈推荐给： 　　企业的CEO或是决策者：一旦知道了您的九型性格个性类型，您就自然清楚在决策的时候，您的“过滤器”会怎样筛选和过滤决策的信息。九型图会令您的决策更加客观全面； 　　企业的高层管理者：一旦知道了您的核心团队成员的个性类型，您就自然知晓他们在什么位置上更能发挥他们个性优势，而您用怎样的管理方式更能令他们跳出个性局限，创造卓越的业绩。 　　企业的HR和直线经理：一旦知道了您掌握了九型性格这个工具，您就自然知晓怎样选对人（因为您知道，选对人的重要因素一是看能力，二是看性格）；用对人（您会帮助老板提供用人的参考，从个性特质来分析，如何激励及推动，怎样扬长避短）；留对人（您应该知道，金钱并非对所有人都是有效的，人们都将最终遵从自己的核心价值观，您即会做到人尽其才，知人善任）。 从未有过的学习喜悦： 通过本次课程，您将学到您本人和各类型性格的人： ★ 深入观察发现 “ 我是谁 ” ？ ★ 思维模式及怎样影响决策 ★ 价值取向及怎样影响事业 　 ★ 情绪反应及怎样影响人际 ★ 惯性行为及怎样影响个人成长 ★ 个性优势与个性局限带来怎样的个性体验 ★ 如何根据不同性格匹配和管理团队成员 ★ 人际关系中的个性冲突及改善技巧　 ★ 在亲密关系中的个性困扰及解决的方法 独特的学习方式: 享誉全球的九型性格大师 Helen Palmer 建议不要通过看书来学习九型性格，因为书本描述更多的是外在的行为，因此，当您看书时，您可能会发觉您哪种类型的特质都具备，于是，就怀疑自己是多重性格。其实，九型性格揭示的是人们行为背后的内在动机，这是需要透过真人分享，导师提问，深入对话，内在观察，思考探索才能发现的，因此，参加九型性格深度“一对一”对话是九型性格的正确学习方法。 　　 ◎富有经验的导师引导 ◎个人分享 　　 ◎自我观察 ◎性格特质 　　 ◎自然浮现的现场活动 ◎发现 “ 我是谁 ” 的有效对话 授课导师：李先生 　　国际专业教练协会（ IAPC）注册企业教练（RCC）、“管理教练”独立导师（TMCC）、国际NLP执行师、时间线治疗师、《九型性格研讨会》特邀讲师，团队建设、领导力、销售学、心灵成长等方面的专家。 　　李教练自1996年起开始从事企业教育培训方面的研究，对教育训练有独特的情感，从开始从事培训起至今，服务培训客户数万人次。近年来，李教练一直潜心研究NLP、企业教练技术、潜训技术、灵性成长技术、管理学等，并将这些先进的理论与团队建设、管理实践、培训实践相结合，发展为适合中国企业与学员的训练课程。先后研究开发了“熔炼团队突破自我工作坊”、“企业管理教练工作坊”、“销售精英工作坊”等一系列精品训练课程。 　　李教练的课程内容通俗易懂、贴近生活，上课互动性强、易操作，实用性强、气氛活跃，挖掘人性根本，心灵深处互动。获取知识的同时，心态也悄然迁善。 　　曾服务客户：中国建设银行、中国光大银行、中国工商银行、平安保险、新烟集团、广州本田、中国人寿、欧凯龙家具、思念集团、华夏集团、中华粮网、全家福连锁、安利（中国）、熊猫集团、哈轴集团、惠中集团等。 　 主办单位： 北京汉德智囊管理顾问有限公司 　　时 间： 2006 年 5 月 26 日 9：00-12：00/13：00-17：00/18：30-21：30 5月27 日 9：00-12：00/13：00-18：00 　　地 点： 北京 　　人 数： 限额30 人 　　费 用： 3980 元 / 人（包括培训费、两次午餐 、一次晚餐、茶点和资料费） 　　联系人： 戴先生 　　联系电话： 010-62345597/62347657/13910129874 传真： 010-62345597 　　电子邮箱: service@hand-china.com.cn

wunai2008

[quote]以下是引用程序猫在2006-5-11 8:53:28的发言 这种“中国”啊、“集体”啊、……一类的说法真的挺不合适的，呵呵。 HR往往只是企业管理的执行者，很多事情HR也比较为难，HR也是被雇佣的一个职员。 不过楼主反应的情况的确存在，不过就象中国的很多事情一样，解决需要一个漫长的过程。 HR行业的确任重道远，现在做的还非常不够。 **************[/quote] 你们经常以这样的推辞来推卸自己的责任，以至于导致现在的就业市场及其糟糕。其实培养员工忠诚度、建立良好的企业文化、制定合理的薪酬奖励体系，就会增加员工的归属感，跳槽的现象就不至于这么严重。流动性减退以后，整个就业行情就会随之改变[em18]

程序猫

[quote]以下是引用wunai2008在2006-5-11 9:50:25的发言 你们经常以这样的推辞来推卸自己的责任，以至于导致现在的就业市场及其糟糕。其实培养员工忠诚度、建立良好的企业文化、制定合理的薪酬奖励体系，就会增加员工的归属感，跳槽的现象就不至于这么严重。流动性减退以后，整个就业行情就会随之改变[em18] **************[/quote] 呵呵，我真的不想推卸责任，只是我自己做好了也对当前的情况无济于事，你说的这些问题，真的不是HR可以独立解决的，况且当前HR行业从业者的水平和理念都不一样，就像我建议HR们为了真正的公平拒绝假学历的时候有很多不一样的声音一样。很多HR在公司中的位置是比较尴尬的。企业文化之类的东西，不是HR一个部门可以搞定的，虽然很多HR努力的，但总体上情况并不好。 另外，人员流动对就业行情的影响有那么大吗？很希望听听你这样想的理由，呵呵：）[EDIT]用户“程序猫”于2006-5-11 15:21:09编辑过此帖。[/EDIT]

东方剑云

要求hr来改变这一切，不如要求老板来改变更妥当啊，毕竟身为企业所有人，担负的社会责任要大的多。套用楼主的一句话，中国的工作群落集体阳痿啦，骂娘、自杀还是治病？雄起不是一句话就可以，也没有人愿意甘于雌伏。

wunai2008

[quote]以下是引用程序猫在2006-5-11 10:55:29的发言 呵呵，我真的不想推卸责任，只是我自己做好了也对当前的情况无济于事，你说的这些问题，真的不是HR可以独立解决的，况且当前HR行业从业者的水平和理念都不一样，就像我建议HR们为了真正的公平拒绝假学历的时候有很多不一样的声音一样。很多HR在公司中的位置是比较尴尬的。企业文化之类的东西，不是HR一个部门可以搞定的，虽然很多HR努力的，但总体上情况并不好。 另外，就业对就业行情的影响有那么大吗？很希望听听你这样想的理由，呵呵：） **************[/quote] 当然影响很大！现在企业最烦恼的是什么问题？ 1 刚毕业的大学生不能胜任工作岗位 2 很多员工骑驴找马，忠诚度不高（如果每个企业都这样的话，不就流动性很大了吗？） 其实这也是由企业本身造成的。企业本身应该建立良好的培训制度或者帮带制度，让新员工能很快地适应工作岗位。我毕业到现在经历了几个单位，有不乏在香港上市的上市公司。但是就是那个公司，人力资源部都没有干什么实际工作，从我上班的第一天起，都是自己摸索的熟悉公司制度，自己在工作中建立对产品的认识。其实这应该是在入职就给培训好了的。 关于员工忠诚度，需要人力资源部做很多事： 薪资奖励阿、企业文化、沟通、管理、升职预期等等的，应该有一套完善的制定，并能保证得到很好的实施！

不老的传说

HR不是不想作为,也没你说得那么"坏",现实是大多企业还是把"HR"部门当成是服务部门,不是选择最优的人员来担任,也不会赋予多大权力. 所以告诫那些想从事HR工作的人,如果你有机会从事技术\研产\生产等工作机会,千万别选择从事HR工作.这是一个服务部门,经常是"位置看上去高高,实际待遇低低,权力低低,是最不敢说硬话的地方"[em01]

baijgd

好吧,回下贴吧. 确实是被题目吸引进来的. 但内容却没有题目吸引人,遗憾! 看完文章,我想很多HR都笑了.

降龙十八掌

人力资源上面也有老大，只有他们才说的算，人力资源并没有很独立的权力，特别是 中小企业