[原创] 中国的hr，你们集体阳痿了吧（斑竹不要删贴，就事论事，不服可以讨论！）

张贵

为什么现在只要有人写关于HR的黑幕，就会引来无数人的关注？ 可能是就业越来越难了，找个工作本来就不易，还要被用人单位(HR)“黑”，从招聘一直到离职。现在还是买方市场，没办法啊。 好事不出门，坏事传千里。媒体本来就喜欢追逐负面的东西，言论不自由，只好拿企业来开刀。写企业，营销财务的东西不好懂，写人事最容易，尤其在目前这种就业环境。于是大量的关于HR的负面的资讯被炮制出来、被广泛传播、被无限放大。 本来HR就是什么人都可以做的工作，从在企业里的待遇就可知其地位了。其作用到底有多大不是HR自己说了算的，你知道你的老板怎么看你，你知道你的员工怎么看你，你敢做针对HR部门做员工满意度调查嘛？？ 连个绩效管理都做不好，谈什么战略伙伴？前几天一个HR聚会，大家都在对绩效的事情发牢骚，这些HR都还是在行业排名前十的企业啊。当时心里比较酸。 被人骂两句没什么不好，至少人家重视你，当大家都不谈你的时候，那我们将恢复到五年前的寂寞。[EDIT]用户“张贵”于2006-5-19 10:11:06编辑过此帖。[/EDIT]

hexin2098

1、hr们集体不作为的借口：制度和法规的滞后和不完善导致违法成本太低； 所以hr们=具有犯罪动机的群体。 这跟我们每个人都有强奸动机一样可笑。 2、我不是hr，但也基本了解hr的职责。在这些环节你又了解些什么呢（片面的or全面的）？自己先自问一下！ 3、应该说“人才相对比较稳定、员工满意度相对比较高”的企业一定是一个有着相对完善的企业文化制度（企业文化意识形态得到员工一定程度上的认可），而不单单是大企业的优势。 4、有必要提醒一下的事：在人力资源管理领域提到“诸多方面“、”模块“的时候一般是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理。而“管理”是一个宽泛的概念，“成本分析和核算、工作流程、工作分析等诸多方面”更是没有这种罗列式的提法。 5、再讲讲招聘： 你们厉害啊，这是你们的强项！你们挂在嘴头上的话就是：“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人中国有的是”。赫赫，你们考虑的应该是。如何以最低的工资找到差不多（不是最合适）的人（不能称为人才）。我发现一个问题：研究劳动法是很多hr专家们经常干的事！他们研究劳动法干什么？不是教我你们如何去守法，如何去依法办事！而是告诉我们如何去规避法律，怎样做能减少成本而不受到法律追究！ 引不下去了。。。 以上的话是你自己闭门造车弄出来的？是你那几个hr朋友说的？还是你经过大样本调查80%以上的hr行业的人都非常认可的呢？那请认可的人举个手！麻烦！ 伟大的毛主席告诉我们没有调查就没有发言权啊，麻烦以数据说话，以事实说话！OK？[em01][em01][em01][EDIT]用户“hexin2098”于2006-5-19 10:51:08编辑过此帖。[/EDIT]

清茶81

中国hr现在正处于摸索消化过程中，做好人力资源也需要从业者有一定的个性特质和专业思路，在这个不完善的路程中，肯定有一些从业人员走偏或者出现上述披露的“问题”，但这是人力资源管理行业内部的建设问题，需要我们大家共同努力做的更好一点。不在其中的关心看重人力资源的朋友们，或许站在不同的角度或者耳闻目睹有不同的想法感受，但那不是事情的本来面目，也不代表人力资源的主流方向，下结论是需要科学数据，翔实的事例等支持的，以偏概全，最终你看到的只是大象的“屁股”，那不代表大象的全貌。同行们，努力吧，人力资源管理现在举步维艰啊，还有太多的国内企业管理水平跟不上人力资源管理的思维了，这种有志难伸或“夹心面包”的滋味忍着吧，摆正观念努力就是了！

江天暮雨

很早就看过楼主的帖子，当时就想回，写好了后来又删了，因为个人感觉作者文章 义愤的因素居多。现在又看到作者的几篇文章，看来作者是要对hr和中人网好好点评一番了。作为hr的从业人士，就你的问题，我也说两句个人的看法吧。 “人力资源部在公司是相对重要的一个部门，涉及公司所有重要的环节：包括企业文化的制定、招聘辞退、薪金、绩效、制度、考核、保险等各个方面都由人力资源部直接制定或参与制定。” 其实你说的这些都是hr的职责，可是认真探究起来，这些内容在企业领导者眼中， 究竟有几个是很重要的呢。招聘辞退：招聘工作很重要吗？现在的企业hr外包，招聘、用工是其中的一大块内容，由此就可以看出他们的地位。知名外企对招聘肯定重视，不用多讲。大型国有企业的领导也算是重视，但是每年动辄几十人、上百人的招聘量，而且只是要求重点大学、专业对口。有的学生负责招聘的hr不招还不行。另外招聘进来的人，工作好了，肯定不是hr的功绩；如果干砸了，hr肯定要负责，怎么搞得，这样的人也招聘过来！薪金、绩效、制度、考核，这些东西，当已经形成体系的时候，在领导的眼里，就明显不如研发、生产、销售重要了，倾斜力度也不一样。 领导一句话，今年研究分配方案，hr部就得忙叨；下次讨论年金，又是一阵混乱；万一高层领导头脑一热，来个末位淘汰；hr部可就要倒大霉了。淘汰的员工只会去找hr理论。领导说了，你们hr部不就是管这些事情的么。至于保险，真的不是很重要的，都是规定好的，执行就完了。 说了这些，比较重要的一点就是现在的企业领导对hr的认识还是有问题。为什么领导、包括网友们对于企业财务的事情很少插嘴，说白了因为大家不懂。财务说，负债率高、流动资金紧张，领导就有点发懵，再来几句术语、弄几个报表，基本上就不敢随便发表意见了。 可hr不同，大家都认为在这方面有发言权，就像作者说的，“我不是hr，但也基本了解hr的职责”。尤其是领导，本来就是管人的，再不比划一番，岂不是浪费了。 所以，企业高层领导经常是对hr们指手画脚。 作者的另一个问题。“我认为，hr应该是公司里素质相对比较高的人才能胜任，”何谓素质高？在中国目前这种情况下，至少也应该是大学毕业生吧？2000年左右的时候，真正有人力资源专业本科生的学校是少之又少，据我所知，真正有的大概就是人民大学和首都经贸大学。而且他们多数都是从劳动经济转变而来的。在这短短的四、五年时间里面，能指望大学培养出什么高素质的人力资源专业人士呢。 国内企业，尤其是国企，从事hr的多数还是原来的劳资处、干部处的人，有的可能还是组织部的。hr真正在国内大行其道，成为一个真正的科学管理，还是有漫长的路要走。 关于作者的企业文化问题。你也说了，大企业如何如何。我有一个疑惑，莫非这些大企业不是中国企业，莫非他们都没有hr部。如果有，那么也不能说明hr集体不作为，至少还有作者所说的大企业们的hr还在作为。（说这些，其实就是为了反驳作者的集体不作为的观点的，问题还是存在的。） 企业文化当然重要，但是企业文化的制定一定就是hr的事情么？至少企业高层管理者对企业文化应该负有不可推卸的责任。其实企业的文化，在国内目前就是老总的文化，或者说老总想要的文化。另外，不知道作者知不知道在国企还存在着一个很大的部门，宣传部，隶属于党委领导。不少企业的文化是由宣传部来制定的。hr在企业文化中最重要的是维护、贯彻企业文化，并不是总有机会去制定的...作者说，企业文化建设是高水平hr所需要思考的事情。反过来讲，高水平的企业管理部员工、战略发展部员工是不是也应该思考企业文化建设的事情呢？ 再讲讲招聘 感觉作者在这里稍显偏激了一些，倒很有些我们单位新招聘来的大学生的腔调。“你们所招来的这些人符合企业战略定位吗？符合岗位定位吗？他们到底能在这个职位上进行多少创造性？所对应的职位工作和待遇能符合他的心理预期吗？” 一般来说，招聘来的人肯定符合企业战略定位，符合岗位需求。这是招聘者的基本职责。至于工作、待遇能否符合心理预期，这就不能由hr说了算。毕竟招聘是个市场化行为。 hr们毕竟是个打工者，在不违反劳动法规以及相关政策的前提下，还是要先考虑企业的发展的。 至于作者的这段论述，“人力资源成本低是中国最大的竞争优势，我不知道应该是悲还是喜！靠剥削和压榨剩余劳动价值发展的企业毕竟不具有核心竞争力！”我认为这个不能归罪于hr。 举个例子，北方港口城市大连，现在房价，市内四区均价6000以上，收入呢？企业年均工资2万左右。而大连市的GDP在国内可是比较靠前的。为什么会如此。这和当地政府的政策导向有关，以低工资来吸引外商投资，来促进经济繁荣。 苏州就是一个非常典型的例子..... 最近的劳动合同法遭到两大外商组织的抵制。他们为什么如此嚣张，各地政府不应该担负责任么？按照作者的逻辑，是否可以说地方政府集体不作为呢？（当然，这可能是作者的又一个议题） 员工入职以后劳动合同的签订问题。作者所言的，多数出于不规范的企业，包括外企、国企、民企。实际上，稍微规范些的企业都不会在合同上做文章的。被检举之后，对企业来说得不偿失。用我们单位的人的话说，不值得为这种事情，坏自己名声。被政府抓住，可是没有好果子吃。（这也算从另一个侧面否定了集体不作为吧） 至于说保险和公积金的问题，你既然说对hr行业有所了解。不知道你是否知道学校里面的情况呢？其实这些问题，在企业中已经比较少了。诚如作者所言，还是有的企业钻了空子（那也是政府相关部门睁一只眼闭一只眼的结果），但是敢于明目张胆的违反规定的还是非常少的。那都不是一般的企业，都是有一定背景的。 “你们不去试图改变，不去维护社会的良好秩序，而是放任这种事情肆意发展，甚至自己或主动或无奈的在促进这种现象的蔓延。”，我觉得这话作者反映给有关政府部门（比如劳动保障部），会更合适，效果会更好。（在这方面，作者还是有以偏概全的嫌疑） 关于hr，我也想谈几点看法。首先，这个行业不是个高工资的行业，看看薪资行情大家就都知道了；其次，工资待遇不高，所作所为对企业影响大（其实主要是做不好的结果，做好了的话一般看不出什么影响。就像张瑞敏说得，好的企业没有那么多会议开，每一天都很平淡）。故此，这个行业对从业者的素质要求比较高，尤其是道德方面的；第三，要想在专业领域中有所成就，要学习的知识又非常广博，劳动经济、管理学、心理学、统计分析、人际沟通等，随便哪一个拿出来都是很精深的知识。而无论是hr从业者还是高校教师，在这些知识领域都比较欠缺。 感觉有些奇怪，好像hr所需要的知识许多都是跨专业的。 而且hr在企业内的地位是比较低的。外企亦是如此。有一本书，访问了许多外企在中国的hr总监级人物，他们对自己的位置及发展都比较清楚，基本上成为CEO的可能性是没有。在企业中，这就算到头了。然后的发展，就是咨询公司的资深顾问.... 最后，作者谈论的问题，在行业肯定都是存在的，言语虽然刻薄，批评也算中肯。但是集体不作为这顶大帽子，还是不要轻易扣下来的好。 说句玩笑话，照此推论，同样可以说，企业研发人员集体不作为，因为中国企业缺乏技术创新，就是搞低价竞争，恶性循环；CEO们集体不作为，因为市场上假货横行；xxx集体不作为...因为xxx 我是随想随写，也算谈谈对hr的一点看法。难免言语中有词不达意的地方.....[EDIT]用户“江天暮雨”于2006-5-19 13:03:43编辑过此帖。[/EDIT]

jenly

既然非HR,怎能就对HR的工作这么清楚?你了解多少公司的HR工作情况,你怎么就敢以"集体"来描述你所认为的?至少,我就是在努力在做我认为对的事情.HR不是劳动部门,HR没有这么大的力量去纠正目前你所提到的社会问题,HR没有这么大的力量,不等于HR不作为。而且，你所提到的大公司，公司有好的效益，有足够的利润率，当然这样的公司的HR很好做。对于小公司，或者利润率不高甚至处理亏损的公司，你还能期望HR可以为员工天天叫喊着涨薪发奖金吗？对于这样的公司的HR，不是应该为老板考虑节省人工成本，让公司生存下去，再考虑发展吗？大公司有足够的资源对应届生进行培训，提升，小公司有这样的能力吗？不同的公司有不同的HR管理方式和策略，跟公司的规模、资金能力、市场情况都是有关系的。

地狱狼

不敢反驳太多 但是集体阳痿这种说法未免太过 我是从一线销售转做HR的 虽然做得不是太好 但也尽心尽力[em19]

任滕子

非HR还敢谈论HR的家事？胆大！大胆！ 你知到目前我国的HR是在一个什么样的水平吗？ 我现在就告诉你吧： 目前我国的HR水平就和我们的社会主义一样，还是在初级阶段，不要将任何责任全部推到HR身上！万一哪一天HR们承受不了你们的指责“集体卸任”，你们是否将如同女博士一样会“集体自杀”。 所以说不要做这个“愤青”，而要做一个真正的HR“奋青”！ 注解：“奋青”指为HR事业奋斗的青年！[em42][em20]

bingoday

很有意思的标题，宣泄完了对HR的许多不满，估计你今晚睡得会比较踏实点，但你的偏激却引导出这么多文字，看来这个话题选择的不错。 我先后在一些外资工作过，在walmart的时候，很多执行的是总部的规定，个人对HR的进步也是由于企业的培养才慢慢入佳境的。而最近在一家DK的公司工作时更遇到你所描述的HR经理，甚至手段比这毒辣百倍，简直就是打压下属，拉帮结派。要这么说来不单是中国的HR阳痿，简直就是全球的HR阳痿！！！ HR的发展是于企业发展阶段密切不可分的，也与企业的高层的意识密切不可分的，有得HR有层次，但如果投得不是明君，抱歉！估计下场死的很难看，所以要让有抱负和水平HR们真正发挥才能，必须有一个环境：就是唐太宗和魏征似的环境~

sunnytan

恩，讲的对，其实不仅HR缺位，只要是管理不行的公司，G.M本身肯定缺位，因为G.M是最大的HR负责人。 然而管理有水准的公司，赚钱的公司，HR肯定不缺位。

张贵

如果大家仅仅是想反驳楼主的观点，我想大可不必，他只是从一个HR的“客户”的角度来评价了HR而已，看来HR还是有很多工作做得不够好，甚至很差。我们应该惊醒，看看如何才能做得更好。