原则分明
确定岗位职能，量体裁衣，量才适用绩效目标的可操作性
订立任何绩效目标都应具备可操作性，否则是纸上谈兵。目标要明确
象海尔那样：日事日毕，日清日高。战略的问题
没有总的发展战略、发展方向、发展时间表是中国大多数公司共同的顽症。这其实给人力资源工作带来很多的问题，因为人的工作是不能讲短期效应的。放眼世界，百年以上的大公司均有自己明确的战略目标和时间表，只有这样人人力资源工作才能有的放矢，有所作为。所以我认为一切工作要从整体入手，从决策层入手方能避免头痛医头、脚痛医脚的短期行为。
明确目标
绩效考评是项系统工程，需有相应的激励与约束机制。目前该饭店首先要在中层管理人员上统一思想，对企业开展绩效目标考核的意义、目的形成共识。特别要就通过绩效目标管理如何为企业带来竞争优势、为员工带来哪些好处，以及在绩效目标管理中出现的误区，怎样去处理等方面的课程，可以聘请有关专家、教授。“外来的和尚好念经”。其次在推行绩效目标时，实行分级考核，一级负责一级即企业要根据本年度整体经营目标分解到各部门，各部门再分解到部门员工。目标考核时，企业只对部门完成年度绩效目标进行考核，只考核结果，不问过程，实行部门工资总额承包制，真正地把责权利相统一。员工目标明确、企业考核到位，是推行绩效考评的首要因素。