论坛 › 绩效管理 › 绩效目标如何制定？

jia198217 发表于 2003-6-27 18:06:00

难在实施

中国各层次的人所存在的一个共性
就是
做事被动
所以
实施起来有难度！

大的的 发表于 2003-6-28 15:14:00

意识不够

多沟通,指出这样做的好处

熨斗 发表于 2003-6-29 14:45:00

关键在于企业的目标是否明了？

绩效管理是一个由上而下的事情。企业的目标清晰了，各部门和员工的目标可分解而来。   
解决问题的关键在于董事会、总经理的目标和企业的职能（核心竞争力）需要。人力资源的主要任务是参与分解企业目标，确立组织的核心职能，比如百事的关键职能是市场职能，g酒店呢？   
确立了关键职能就等于给大家指出了方向，劲儿往一处使，即可缓解沟通、管理上的压力。

具体做法则可参照1楼的老兄的东东.不过行业不同哦！！！

青文 发表于 2003-6-30 20:49:00

绩效考核的目标

总的目标由人力资源部定出，但具体到各部门，由各部门主管负责人对其本部门的实际情况有针对性的定出。

上 发表于 2003-7-1 19:38:00

对目标的理解不同

表现在：
1、目标的内容：是公司今年的重点、还是部门急需改善的方面、还是部门的日常工作等
2、目标的衡量：是及格的目标还是百分的目标还是给外人看的目标
统一了想法才能定出一致的目标

電子時代 发表于 2003-7-2 11:27:00

多種方式均可

還可采用責任入股制啊

沪江老人 发表于 2003-7-2 16:31:00

观念的转变是关键

目前一些人对管理的观念还是没有很好的转变,他们感觉管理没有什么用处,产生的效益不能立竿见影,从思想上没有认识.业务部门感觉订目标应该是人力资源部门的事情,存在有一种"依赖"心理.
人力资源可以根据公司的战略,从总体上要求业务部门应该达到什么目标,关于具体怎么实现,由业务部门具体负责.充分发挥业务部门的自主性.

思茅 发表于 2003-7-3 08:06:00

绩效目标如何制定？

这是一个普遍性的问题，应严格考核。

qn 发表于 2003-7-3 10:57:00

目标要明确

企业以赢利为目的，没有明确的目标万万不可。

qn 发表于 2003-7-3 11:00:00

目标要切实可行

仅有目标还不行，要切实可行，让下属经过努力能实现，既不可太低，更不能太高。

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