大懶虫
发表于 2003-5-29 15:45:00
程序設計有問題
1.在設計績效考核前,各部門應先設定崗位職責,根据崗位職責進行績效考核.
2.考核人員要加強培訓.成立考核委員會.
3.考核結果要与被考核者溝通.部門不服考核結果者要給予申訴机會.
4.考核結果應有多种用途,比如晉升\加薪\獎勵\調職等.
5.對考核者要有嚴格紀律,違規者嚴格處理.建立威信.
xitang
发表于 2003-5-29 16:33:00
理清思路，设计流程
根据不同的岗位职责设计考核内容360度考评
Owen LIU
发表于 2003-5-31 13:39:00
整体评价，动态考核
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。现代企业组织的扁平化与网络化发展，企业的运营的跨职能日益深化，单个节点（或部门）的成功必须依赖于其他节点（或部门）的成功。考核中应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
夏夜冰雨
发表于 2003-6-1 10:16:00
认识绩效考核的重要性
绩效考核工作如果完全靠人事部门来做，这项工作以后推动起来就很难了，即使开展起来也会流于形式的，所以这项工作应该在各部门开展，开展之前人事部门工作是对各部门进行这方面知识的引导培训，让各部门知道这项工作的重要性，这过程中最重要的是公司的老总应该参与并明确公司总的目标，这样各部门才可能重视并明确各部门的目标。之后各部门根据各部门的目标向下进行分解，分解的绩效指标要形成量化的，含糊的指标到最后也只是自欺欺人。各部门形成的绩效指标出来后，复制一份提交给人事部门或考核部门进行审核备案，一段时间后考核部门再根据各部门的完成情况进行验证，对不足之处提出看法。这样才能使绩效考核形成一个的体系，如果要有效运行，公司还必须制定相关的奖惩的制度才行。
老袁
发表于 2003-6-2 16:54:00
從制定企業營運目標開始
要制定切實可行的績效目標,必須先從公司高層開始,從制定企業營運目標開始,使目標層層分解.這樣,既可以讓全體人員看到公司高層的決心(通常是公司高層重視什麼,下面的員工就會重視什麼),同時也為績效目標的制定找到了方向
ybzyp
发表于 2003-6-3 17:28:00
目标考核要有惩有奖,树立威信
制订目标考核时必须有惩有奖,一旦生效务别言出必行,树立威信.
谋天
发表于 2003-6-3 17:39:00
目标管理的关键
目标管理关键要有切实可行的方案，其方案一定是对目标细分的，同时考核指标是可衡量的，另外答应的奖励措施一定要对现。
晴宇11
发表于 2003-6-4 13:52:00
目标管理与绩效考核不只是人力资源部的事情
首先得明确一点，部门经理（考核人）才是目标管理与绩效考核的关键人物，他们在其中起到至关重要的作用。提高这部分人对制定工作目标的认识，才能有效地推动目标管理的进行。建议先对这部分人做一次相关的培训，然后动员其参加进去。
suiniu
发表于 2003-6-5 13:49:00
我说两句
绩效管理几个关键环节是计划、辅导、评价、报酬。还要有强有力的保证体系：组织上是否有保证？财务上是否有保证？培训上是否有保证？宣传上是否有保证？都要考虑到。
量薪
发表于 2003-6-5 15:58:00
步调一致
核心要加强沟通，上下步调一致