企业员工培训案例分析--为何吃力不讨好
培训费只买来”轰动效应”某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员―――上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？
1.此次培训有暴露了哪些问题？2.如何将培训落到实处？**** Hidden Message ***** 本帖最后由 yinger_72 于 2011-6-1 22:39 编辑
1、此次培训最大的问题就是培训内容不符合员工的培训需求。“为期一周的脱产计算机培训”有点恐怖，普通工人真的需要吗？
2、让培训真正落到实处很难，但至少应该符合员工需求，有针对性的开展培训活动。 培训必须基于两个三个出发点，
1是不是公司需要的。2是不是岗位需要的，3是不是个人需要的额。
个人需要还必须是在1和2的基础上。
没有围绕这三点进行的所有培训都是浪费行为，吃力不讨好是正常的。
案例中的计算机培训，只是部长先生自认为“学点计算机有什么不好”，按照这个逻辑
学点声乐也没什么不好，学点美术也没什么不好，可以陶冶情操吗
不过，这和公司发展是否有关系，和岗位和个人有多大关系，没有经过衡量。
在企业里经常会有这样的现象：
1、企业想为员工提供什么培训--看看那里的培训师比较好，什么课程比较火就直接上马；
2、培训师能讲什么--基于各种资料拼盘和个人的展示；
却很少关注员工想要什么，当然，企业不同员工的需求自然就不一样，就像案例中的国企，可能员工就不会特别觉得培训是很有意义的事，你给我发点钱更实惠，这就是学习文化没有形成，而作为培训牵头人，仅仅是觉得这个培训可以给员工带来好处肯定是不够的，没有结合企业员工的实际，这样的培训又有多大意义呢？？？
典型的黄师傅上任三泡shi.... 这个还是需要慢慢分析的。 没有根据企业的具体情况以及人员的具体配置做分工明确的培训 上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。 培训如何能让员工真正成长？ 没有调查员工培训需求